労働相談Ｑ＆Ａ

Ｑ：契約社員です。契約期間途中で退職したいのですが、会社は「契約不履行」で訴えると脅かされます。

Ａ : 契約期間途中でも、「正当な理由」があれば、期間の途中でもただちに解約できます。

　当然のことですが、会社が残業代を支払わないなどの労基法違反を行っている場合や悪質なセクハラ、やパワハラなども解約できます。

　また1年超の期間を定めた労働契約を締結している場合には、労働契約の初日から一年を経過した日以降において、使用者に申し出ることにより、いつでも退職できます（労基法 137 条　ただし、専門的技術者、満60歳以上の労働者は除外）。

　また、実際の労働条件が労働契約と相違する場合においては、労働者は即時に労働契約を解除することができます（労基法第 15 条第 2 項）。

　また、民法 628 条は「やむを得ない事由」がある場合は解約を認めています。例えば以下の場合などが該当します。

　　1. 心身の障害、疾病など。

　　2. 両親や子供の病気の介護など。

　　3. 業務が法令に違反していること。
　

0402

＜3年契約社員の中途退職＞

Q ：　 3 年契約の社員です。まだ 2 年ですが、退職を希望したら契約違反だと怒られました。後１年我慢しなければならないのでしょうか。

A ：我慢することはありません。労基法第 14 条第１項では有期労働契約の契約期間の上限は 3 年とされています。ただし、同法 137 条により１年を超えた契約を結ぶ労働者に対して、「労働契約の期間の初日から１年を経過した日以降においては、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます」（専門的技術者や満 60 歳以上の労働者は除きます）となっています。あなたはいつでも退職できます。我慢することはありません。

　また、民法 628 条は「やむを得ない事由」がある場合は解約を認めています（ Q0401 参照）。

　ただし、当事者の一方に過失があった場合は相手方に損害賠償の責任を負います。

0403

＜退職したいのに脅しでやめさせてくれない＞

Ｑ：勤続 5 年、正社員。 2 ヶ月前に退職願いを出したのに、社長が辞めさせてくれません。暴力的に脅しまがいのこともしてきます。どのような方法をとれば退職できますか？

Ａ：雇用期限のない一般の社員の場合が退職する時は、法的には、退職届けを民法 628 条の規定に従い２週間前に通知すればよいことになっています。脅して退職を強制的にさせないなどということは、職業選択の自由に違反し、また強制労働となり違法行為となりますので、堂々と退職届を提出して下さい。退職届は配達証明付内容証明郵便を利用するとより効果があると思います。

　また、雇用期限のある契約社員の場合は双方その期限まで契約を守ることは基本原則ですが、会社側にセクハラや残業代支払い拒否などの労基法違反がある場合は、そもそも契約を守らないのは会社ということになりますから、契約期間の途中で契約違反として解約してもかまいません。

0404

＜「どうしても辞めるのであれば懲戒解雇にする」といわれた＞

Ｑ：私は正社員として雇用されていますが、会社を辞めようと思い、就業規則に定めてある通り１ヶ月前に辞表を提出しましたが退職を認めてくれません。それどころか社長は「どうしても辞めるのであれば懲戒解雇にする」といわれて困っております。この様なことはできるのでしょうか？

Ａ：できません。そもそも社長が言っていること自体、憲法で認められている「職業選択の自由」を侵害しています。

　また、労働契約法 15 条により権利の濫用として無効と判断されます。

　正社員（雇用契約期間のない労働者）の場合、もし就業規則に「会社が退職を認めた場合」とか「６ヶ月前に辞表を出すこと」等が定められていたとしても、前述と同様に無効となります。

0405

＜突然あなたに肩たたきがやってきたら-その１-＞

　今や肩たたきのやり方も千差万別。そっと言われたり、「退職は当然」と言わんばかりに無理強いしてきたり、無理な転籍、出向、行かれないとわかっていた上での地方配転、等などいろんな形で退職を迫ってきます。

　まずしていけないことは、その場で承諾しないこと。「はい、わかりました。」などと決して言わない。書類にサインや印鑑は押さないこと。相手は平気で自尊心を傷つけてきます。それでも投げやりにならないこと。その場は断ることが大切です。せいぜい「考えさせて下さいなどと」とその場で確定的な返答を避け、判断を留保することが大切です。最初のあなたの対応が、その後の話合の方向を大きく左右してしまいます。

　そもそも、解雇は労働契約法１６条の規定により、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。ほとんどのケースは労働契約法違法と判断されます。

0406

＜突然あなたに肩たたきがやってきたら--その２--＞

　最近の話。女子社員を男子社員数員が取り囲んで、退職届に印鑑を押させたということがありました。大変憤りを感じる行為ですが、同時になんとも悲しい話でもあります。そんな時は警察を呼ぶぐらいの気持ちが必要です。

　とにかく、退職届等にはサインしない。印鑑を押さない。これが肝心です。それから家に帰って冷静に考えましょう。

　また一人だけで考えず、家族や信頼できる人に相談することも大切です。また、公的機関やユニオン（一人でも加入できる労働組合）などに支援を仰ぐことも一つの方法です。

　法律に違反する行為には屈しない気持が大切です。

0407

＜突然あなたに肩たたきがやってきたら--その３--＞

　家に帰って考えましょう。

　とにかく解雇は簡単にできません。

　労働契約法により、合理的な理由がなければ解雇は権利の濫用とし認めら　れません。また、レイオフの場合は「整理解雇の４要件」（最高裁判決）が確立されており、それを全部満たさなければなりません。それらの要件に該当しない場合は解雇はできません。

　（注）整理解雇の４要件は以下のとおりですが、格項目の詳細な内容はかなり厳しく制約されています。

　　　１．不況や経営危機などによって経営上、人員削減に十分な必要性があるか。

　　　２．解雇を回避するために、会社はあらゆる努力義務を十分尽くしたか。

　　　３．解雇対象者の人選が客観的、合理的な基準に基づき公正に選定されているか。

　　　４．労働組合又は労働者に対して整理解雇の必要性と人員削減の内容（時期・規模・方法）について十分説明し、誠意　　　　　を持って協議したか。

0408

＜突然あなたに肩たたきがやってきたら--その4--＞

　前号の整理解雇の４要件を自分の場合に当てはめて、確認しましょう。どれも当てはまらないと思われる場合は、素早い対策が肝要です。

　まず、貴方一人で対抗できますか。もし職場で同じ立場におかれている同僚がいたら、一緒に闘えるかどうか、検討してみましょう。一人で闘うより、一人でも多いほうが力が何倍にもなります。でも決して一人でも闘えないわけでありません。

　ユニオンと言って一人でも入れる組合が各地域にあります。出来るだけ数人で組合員になることがよいのですが、でも一人でも大丈夫です。組合にはいる有利性は以下のような点があります。即ち、

　　　①　ユニオンには憲法で保障されている団体交渉権等の労働三権があること。

　　　②　組合員になることによって労働組合法の保護を受けられること。

　　　③　ユニオンに入ることによって、これまで労働組合に蓄積された経験が生かされること。

　　　④　経験に裏打ちされた専門スタッフが、相談・指導してくれること。

　　　⑤　場合によって抗議行動が必要な場合は、職場では一人でも、ユニオンの他の職場の組合員が手弁当で参加してくる　　　　　　こと。

　　　⑥　一人では立ち向かえなかった使用者に対して、団体交渉によって、違法行為に対して堂々と改善を求めることができ　　　　　　ること。

0409

＜競業避止義務＞

Ｑ：会社を退職して同業他社に就職しようと思っているのですが、現在の会社から同業他社に就職するのであれば退職金も支払わないし、訴えると言われています。こんな事が許されるのでしょうか？

Ａ：法律的にいうと「職業選択の自由」と「競業避止義務」との兼ね合いになります。

　このような場合、雇用契約書や就業規則等に同業他社への就職に関して、何等かの規制があるかどうかということがまず最初の判断基準となります。また、就業規則等にそのような規定があったとしても、その労働者が行っていた業務の内容、同業他社への就職を止める期間の長さ、制裁の程度によって規則は無効とされることもあります。

0410

＜退職後の競合業種への就業禁止＞

Q: 「製造会社の現場労働者です。退職を申しいれたら会社から退職後３年間は会社と競合する業種に就かないと誓約書にサインしろと迫られています。職業選択の自由を犯すのではないでしょうか。どうしたらいいでしょうか」

A: 競業避止義務の契約は無制限に許される訳ではありません。

　労働者に対する退職後の競合他社への就職規制は、規制が労働者の憲法22 条の職業選択の自由を不当に制約することのないように、規制の対象を厳密にしています。規制の対象となりうるのは、「企業機密を知り得る立場にある者」に限られます。

　すなわち、技術の中枢部の職員、「営業秘密を知り得る立場にある」営業担当社員等です。一般の単純労働に従事する労働者には規制はできません。

　しかし、規制の対象者であっても、その義務を負う場合とは、あらかじめ、入社時の最初から「労働契約」や「就業規則」「労働協定」に明白な定めがなければなりません。

　また、以下にあるような要件を満たして初めて認められるとした判例があります。

　　　（１）競業避止義務を必要とする合理的な理由。

　　　（２）競業避止義務の必要を満たす範囲でのみ合意がなされている。

　　　（３）正当な手続。

　　　（４）禁止に見合う正当な対価の存在。

　従って、実際に競業避止義務の契約が「有効」になる場合は上で紹介した　厳密な条件が必要です。
　

0411

＜契約を取れずに辞めるなら給料を返せと会社に言われた＞

　　　
Q: 営業員です。契約が一本も取れませんでした。実家の都合で退職届を出したところ、会社から「契約を取らずに辞めるなら今までの給料を返してもらう」と言われました。

A: 「契約をとらず急に辞める場合は給料を返還」などということが、会社の就業規則に定められているかどうかをまず確認してください。もし定められていないのなら、会社側が「給料を返せ」と言ってきても何の根拠もない話なので、通常の退職手続きをとられたらいいと思います。

　考えられないことですが、本当に定めてあった場合です。それが労働者の退職を足止めさせるためなら労働基準法（労基法）１６条に規定されている「違約金や賠償予定の禁止」に違反します。

　あらかじめ金額を定めて過怠金や罰金をとるという制度を定めることは違法になります。あるいはそれが何らかのペナルティーとして課しているとしても労基法９１条の「減給制裁」の規定に違反します。

　労基法９２条で「就業規則は、法令または労働協約に反してはならない」と定めてあるように、序列は「法令＞労働協約＞就業規則」です。つまり労基法に違反している就業規則は無効です。

　あなたが働いた分の給料は賃金として全額支払ってもらう権利があります。仮にあなたが退職することで損害が発生したと会社側が主張したとしても、損害賠償権と賃金支払い債務を相殺することは許されません（労基法２４条）。もしきちんと賃金を支払わない場合は、会社の所在地を管轄する労働基準監督署に「労基法違反申告書」を提出し、是正措置をとってもらいましょう。

　賃金を支払ったうえで会社側が改めて損害賠償をあなたに請求してきた場合、裁判で勝てるか負けるかは詳細がわからないので一概には言えません。ただ、そもそも会社側が損害賠償をあなたに請求するために必要な退職と損害の発生との因果関係、損害賠償の範囲などは裁判上で主張、立証することは極めて困難だと思われます。

　念のため労働者側の立場で活動している弁護士（日本労働弁護団）の無料電話相談窓口を下記に紹介します。よろしければ相談してください。

　　日本労働弁護団（東京）　

　　電話　０３－３２５１－５３６３及び５３６４

　　受付　毎週月曜日、火曜日と木曜日午後３時から午後６時

　　毎週土曜日　午後1時～午後4時　＊ただし土曜日は「03-3251-5363」のみ）

　上記以外の各地域にもありますので、インターネットでお調べ下さい。　　

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＜源泉徴収票が交付されない＞

Q: 給料明細では税金や社会保険料分が引かれているのですが、実際は払っていないようなのです。確かめたくて会社の税理士に源泉徴収票の交付を求めましたが、いつまでも出してくれません。どうしたらいいでしょうか。

A: 源泉徴収票が交付されない場合、会社を管轄する税務署に、所得税法第２２６条に基づく源泉徴収票不交付の届出をしてください。給与明細書が手元にある場合は給与明細書の写しもあわせて持参してください。

　詳細は、直接税務署にお問い合わせください。郵送で請求する事も可能な筈です。

　住民税・雇用保険を給与から天引きしているにもかかわらず、納付していないのが事実であれば、不当利得になります。返還請求してください。

　このような税理士が実在するならば、税理士法により懲戒処分されても不思議ではありません。

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＜片道3時間先に配転命令、退職したいが会社都合退職となるか？＞

Q: 会社から配転命令がでました。片道３時間先の営業所です。肉体的に無理だと判断して退職することにしました。会社に通告したところ自己都合退職だといわれました。私としては配転命令が契機の退職ですので当然会社都合退職となると思っていました。雇用保険との関係で早急にはっきりさせたいです。

A: 雇用保険には、会社に退職の原因がある離職者を「特定受給資格者」とする制度があります。

　「特定受給資格者」とは、自己都合退職と異なり、３ヶ月間の待期期間もなく、かつ所定給付日数が多いことが特徴です。

　「特定受給資格者」の要件の中には解雇などの他に、「遠隔地への配転を命じられて通勤が困難となり退職した者」も該当します。

　この場合は片道２時間以上を基準としています。ですから本件の場合は当然「会社都合退職」となります。

　離職票の本人記載欄に「通勤困難な配置転換のため退職」と記載し、特定受給資格者に該当することをハローワークの相談員に強く主張して下さい。但し、要件として被保険者期間が離職前 1 年間に 6 ヶ月以上あることが必要です。

　また「特定受給資格者」の他の要件としては、次のような場合に離職したものが該当します。

　　　１．倒産など　

　　　２．事業所の廃止（閉鎖も含む）　

　　　３．事業所の移転により通勤が困難になった者

　　　４．解雇　

　　　５．採用時に明示された労働条件が事実と著しく相違したこと　

　　　６．賃金額の 3 分の 1 を超える額が支払われなかった月が２ヶ月になったこと

　　　７．労働者の職種転換などに際して、職業生活の継続のために必要な措置を講じなかったこと　

　　　８．賃金が 85 ％未満に低下したこと　

　　９．時間外労働が月 45 時間以上（離職直前３ヶ月間）続いたこと　

　　　10 ．期間の定めのある契約更新を３年以上経続して雇用されるに至った場合において、契約が更新されなくなった場合

　　　11 ．上司・同僚から著しい嫌がらせ等を受けた（セクハラ、パワハラ等も含む）こと　

　　　12 ．会社から直接・間接の退職勧奨をされたこと　

　　　13 ．会社都合の休業が３ヶ月以上続いたこと　

　　　14 ．会社が仕事の上で法律違反をしているため　

　また、同様の制度に「特定理由離職者」という制度があります。この資格要件も確認しておきましょう。

特定受給資格者」制度

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＜退職に関する誓約書＞

Q: 採用されたときに、以下の内容の「誓約書」と「確約書」という文書を渡されたのですが、まだ記入しておりません。

　　「確約書」
自己都合で退職するときは、 90 日前に届けを出し、所属長を経由し、社長に受理されなければならない。この規定を無視し、 90 日未満で退職する場合は、各種手当、賞与を三か月分にさかのぼって、受領額全額を退職する日に支払いする規約に同意する。

　　「誓約書」
雇用契約日から、６ヶ月の期間中に自己都合による退職または不適切な行動により、会社に多大な損害をあたえ退職（解雇）した場合は、契約日から三ヶ月間の健康保険料、厚生年金の企業負担分金額を支払うこと、また契約日から一年以内に退職した場合は、研修中の会社負担分の研修費日当を全額支払います。

90 日以内に社長の受理をされないで退職した場合は、その日に属する月の社会保険料の全額（経営者負担を含む）を支払うことおよび契約日から三ヶ月間の健康保険料を退職後一ヶ月以内に支払います。
このような文書は問題ないのでしょうか。

A: 確約書も誓約書も違法な内容の場合は、無効となります。すべて法律が優先されます。

　法律では民法 627 条の規定により、退職は２週間前に届ければ、有効となります。

　会社が９０日前に届けてほしいと社員に要望することは自由ですが、 90 日　未満で退職した場合に「手当や賃金・賞与」を返すという確約書は違法行為として無効ですので返す必要はありません。　

　労働者が重大な故意により会社に損害を与えた場合は、会社は労働者に一定の損害賠償を請求することは可能ですが、その場合は、労働者が会社の金銭を横領したとか、会社の物品を盗難した等の場合であり、一般に業務上のミスによる損害の場合は、労働者に賠償責任を問うことは通常はありえません。労働者による重大な事故等でも、その自己の態様、支払能力、使用者の管理責任など総合的に判断されます。判例等をみても賠償額はかなり小さいものになっています。

　まして、３ヶ月間の健康保険、厚生年金の法人折半部分を支払えないなどは論外です。仮に労働者に賠償責任が生じている場合でも、社会保険などとは全く性格が異なりますので、支払う必要などありません。

　また、研修中の日当も支払う必要はありません。

　この「確認書」「誓約書」自体が違法ですので、労働者がサインをしていてもなんら法的根拠が無く無効となります。ご安心下さい。

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＜退職時のトラブル＞

Q: 　先日上司に「今年いっぱい（１２月３１日）」で退職したいと申し出ました。そして本日、経営者から「もう代わりの求人を出したから、決まり次第辞めて欲しい。遅くとも１２月１０日頃迄には辞めてもらいたい。」と伝えられました。この場合、「退職」になるのでしょうか。それとも「解雇」になるのでしょうか。「解雇」の場合、解雇予告手当等関係してくるのでしょうか。退職願、退職届は提出していません。上司に口頭で伝えた（相談した）だけです。「１２月１５日に賞与支給があるので、その前に辞めさせたいそうだ」とのウワサもあるとのことです。

A: 　「退職したいと申し出ました」とのことですが、これが「退職届」ではなく単なる「退職願い」「退職の打診」である場合に、会社が業務や引継の都合で退職日を会社が希望する日時を「打診」してくることは一般論としては考えられます。

　しかし、民法の規定（２週間前）や終業規則に基づいて正式な「何月何日付退職届」を提出している場合に、会社が退職を認めないとか、会社が勝手に一方的に退職日を決めて強行することは許されませんし、あくまで強行したその場合は「解雇」となります。当然解雇の場合は、解雇予告手当等は関係してきます。

　また正式な解雇の場合は、「正当な解雇理由」を必要とします。

　労働契約法 16 条の規定により、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は権利の濫用として解雇自体が無効になります。また就業規則の解雇事由に該当していない理由のない不当な解雇は解雇権の濫用となり、その解雇は無効となります。

　　「もう代わりの求人を出したから、決まり次第辞めて欲しい。遅くとも１２月１０日頃迄には辞めてもらいたい。」とのことですが、この会社側の発言が「解雇」なのか「退職勧奨（会社側からの辞めて欲しいとの単なる打診・希望。労働者側は拒否できる）」なのかを会社側に確かめる必要があります。単なる退職勧奨の場合で、 12 月 31 日で退職したい場合は、当然拒否できます。

　　「会社のねらいが１２月１５日に賞与支給があるので、その前に辞めさせたい」としたら、ますます「解雇」なのか「退職勧奨」なのかどうかを確かめてみたらいかがですか。

　そして、本気で 12 月 31 日で退職したい場合は、「 12 月 31 日付け退職届け（「願い」ではなく）」を正式に提出することがまず必要ではないでしょうか。

　なお、有給休暇が残っている場合は退職時についてはまとめて取得することができます、その場合は退職日をその分遅らせることができます。

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＜条件が違うからすぐに辞めたい＞

Q: 　とある求人サイトから正社員の求人に応募しました。
試用期間が6ヶ月あるのが気になりましたが、普通にやれれば正社員になれるということで前職を退職して入社しました。

入社してみると話と違うことが多々あり離職率も高く、パワハラに深夜に及ぶ残業。
挙句の果ては4月から1年の契約社員の書類を渡されました。

面接時の話と違うと話しましたが、ちゃんとやっていれば正社員になれると言いますが、実際は正社員になれている人は営業では役職者を入れて3人だけです。

なれない理由は仕事がちゃんと出来てないと抽象的な理由しかありません。

私は、退職したいと話をしましたが、やれば出来るから頑張ってと引き留められています。
約束と違うのですぐに退職したいのですが、問題なく即日退職することは法的に可能でしょうか？

A: 最初に入社した時に、労働条件を明示する書類などをもらっていますでしょうか？
（もらっていなくても、見せてもらいましたか？）

労働条件の明示は、労働基準法15条に定められた重要な規定です。

もし、この最初に明示されたが現状と違っているのなら、この労働基準法第15条2項の規定によって、あなたの方から即時に契約を解除することが可能です。

「1月から試用期間6ヶ月」と示していて、4月から1年の契約社員の書類を渡されたという点がポイントになるかと思われます。

この点をもとに会社側と解約へ向けて交渉を進めるのがよろしいかと思いますが、お一人では不安なことも多いかと思います。
そこでお勧めしたいのが、労働者１人から加入できる、地域合同労働組合（ユニオン）への相談や加入です。

ここでは、あなたのご相談にも応じてくれる他、万が一会社側と争いになった場合に交渉の支援も行なってくれますので、
ぜひとも検討してみてください。
相談に訪れるだけでも、何か良い対策を示してもらえるかもしれません。

頑張って、即時解約を勝ち取りましょう。
応援しています！

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＜退職の申し出は三ヶ月前に…その間減給されないか不安＞

Q: 　正社員です。

今週の土曜日に、現在の職場に退職届を提出する予定です。

ただ、気がかりなのが、年末に会社のリーダー的な人物が退職してから、経営者夫婦が勝手に退職は三ヶ月前に伝えること、という旨を言って来ました。

「退職は三ヶ月後」という事なので、その三ヶ月の間に不当に減給される恐れがあります。

現に、前回退職した方は、経営者たちの方から「減給する」と言われたそうです。

また、私の会社は異常で、給与明細が毎月でません。

A: 使用者と労働者は「雇用契約」を結んでおり、退職は、その雇用契約の終了を意味します。

退職については、あなたのような正社員で「期間の定めのない雇用契約」を会社と結んでいれば、民法で、退職届提出後２週間たてばその効力が生じる（雇用契約が終了、退職となる）とされています。

しかし、３か月後を退職日とする「退職届」を出すと、それまでは働くという意思表示をしたことにもなり、２週間経過したからといって一方的に出社しないということが問題となる可能性があります。

２週間というのは、ただちに退職したいという場合に、その旨の「退職届」を出して、法的に認められるものだからです。

退職予定者の給与を一方的に引き下げることはもちろん問題です。

そもそも労働条件の引き下げには本人の同意が必要です。

引き下げに何ら合理的理由がないものは認められません。

もし引き下げられたら、都道府県労働局に申し出て、あっせんや調停を求めることができます。

その際、給与明細がないと不利ではありますが、毎月の給与支給額の証拠や、勤務実態の自己記録（メモなど）でも証拠として役には立つはずです。

今後は勤務表のコピーなど手元に保持することをお奨めします。

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＜1年契約を自動更新…2週間で辞められる？＞

Q有期労働契約のパートについて質問させてください。

今の会社では4年半前に、1年契約を結んで以後自動更新という形で今に至ります。

給与が上がらないこと、休みが自由にもらえない、また出産後も働かせてもらえるかわからないといわれたことがきっかけで、そういった労働条件から離れたく、新しく転職先を見つけ辞職を申し伝えました。

すると会社は「4年半前に書いた契約書には退職の場合は3ヶ月前に申し出る」と書いてあるので契約違反。損害賠償を請求する」と脅してきました。

社員は私一人しかおらず、引継ぎが時間がかかるから3ヶ月でやめられては困るとのこと。

しかし、新しい転職先では引継ぎ期間として1ヶ月しか待てないということでした。

現職でなんとか、出来る限りのことはするし、退職しても仕事のフォローはすると伝えたものの、聞き入れてもらえず、3ヶ月はいてほしいといわれました。

しかし、私としては出産後もちゃんと働ける会社にうつりたいので、新しく内定をもらった企業は断るわけにはいきません。

どうしたらいいのでしょうか。

A：質問者である貴方の場合は、1年契約の契約社員として自動更新されて4年半経過した労働者ですので、通常は民法628条の規定によってやむを得ない事由がなければ契約期間満了まで働かなければならないところ、民法629条の規定により、各当事者に対して同法627条の規定が適用される事になります。

627条の規定では「雇用は解約（退職）の申入れから2週間を経過すれば終了する。」ので、2週間前に退職届を提出すれば退職できます。

退職届は配達証明付の内容証明郵便（郵便局で購入可）を利用することが確実です。

損害賠償を請求することは当然できません。

そもそも、契約社員にしておくこと自体、安い賃金で期間満了になれば退職させることが出来るという経営者の都合によるものであり、労働者の使い捨ての側面があります。

長期に雇用するつもりなら正社員として雇えばいいはずです。

従って、貴方は遠慮することなく、法にのっとり、退職すればよいだけです。