労働相談Ｑ＆Ａ

　
Ｑ：入社時に労働条件をハッキリさせるにはどうしたらいいですか？

Ａ：労働基準法では、労働契約を結ぶにあたって、使用者に対して書面による労働条件の明示を求めていますが、その内容は下記の通りです。

　　　１）労働契約の期間に関する事項

　　　２）就業の場所・従事する業務に関する事項

　　　３）始・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務　をさせる場合は就業時転換に関する事項

　　　４）賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期に関する事項

　　　５）退職に関する事項（解雇の事由を含む）

　この他にも書面ではなくとも、労働条件の明示を義務づけている事項も多々あり（詳しくは労　基法第１５条及び施行規則第５条に記載）、これに反すると罰則規定が科せられますので、きちんと要求すべきでしょう。

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＜就職情報誌で「完全週休二日制・社保完備」だったが＞

Ｑ：私は、就職情報誌で「完全週休二日制・社保完備」となっていたので今の会社に就職しましたが、隔週の週休二日制で、社会保険にも加入してもらえません。

こんな事は認められるのでしょうか？

Ａ：求人広告や求人票は、労働契約の申し込みの誘引のための「広告」という位置づけであり、職業安定法上では求人広告・求人票に示すべき項目までは定められています。

一方で、労働契約の内容は、労働者と使用者とが平等な立場で協議し、お互いの同意で決まったものが正式な労働契約になる、と労働契約法や労働基準法で定められており、求人広告・求人票の条件と少々の違いが出る事例も多いという実態もあります。

しかしだからと言って、下記に述べるように、違いがあっても必ずしも許される訳ではありません。

まず労働契約内容は、労働者に正しく理解してもらえるよう説明する義務が、使用者に課せられています（労働契約法第4条1項）。

職安法第42条でも、労働条件などの明示にあたって求職者の誤解が生じることのないように求めています。

次に、労働者は求人広告・求人票の内容を信用して応募したのだから、求人広告・求人票を著しく下回る賃金額は不当、とされた裁判例があります。

ハローワークの求人票は公的機関の文書なので、実際の労働条件とあまりに違う事例は不当、とされた裁判例もあります。

なお、職安法第65条8号では虚偽の求人広告を出した者には「6か月以下の懲役または 30 万円以下の罰金」という罰則も課しています。

したがって、求人広告どおりの条件にせねばならない、とは必ずしも決まっていませんが、上記の労働契約法・労働基準法の原則から、求人広告の労働条件にするよう要求し協議する余地はなくはありません。

それと社会保険は求人広告とは無関係の話です。

労災はいかなる事情があっても強制加入義務があり、雇用保険・健康保険・厚生年金保険は労働条件によっては加入義務があります。

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＜採用を取り消された＞

Ｑ：昨日、書面で採用通知をもらった法人から TEL があり、採用を取り消す旨の連絡がありました。理由については明確なものではなく、「外部からの風評によるもの」だけでした。果たして本当に風評なのかと疑いもあります。
現在私は非正規職員で先方の採用通知を受理した時点で職場に退職の（単年度契約なので正確には更新しない）打診をしています。このままでは非正規職員の仕事も失職してしまいます。採用取消を撤回させるか、損害賠償を求めたいのですが、どのように取り組んだらよろしいでしょうか。

Ａ：採用通知があったということは、労働契約が成立しているとみなされるというのが最近の法令解釈です。労働契約が成立しているということは、その取消は「解雇」に相当するので、解雇には社会通念上合理的な理由がなければならず、その理由を求められれば具体的に明らかにしなければならないということになっています。「風評」だけではとうてい認められるものではありません。

　企業が対応しない場合は、裁判といった形で闘うことになります。弁護士との相談をお勧めします。とりあえず、無料の弁護士相談がありますので、ご利用ください。

　日本労働弁護団：（月）（火）（木）１５時～１８時、（土）１３時～１６時電話無料相談

　　　０３－３２５１－５３６３　　０３－３２５１－５３６４（月・火・木のみ）

http://homepage1.nifty.com/rouben/

　なお、あなたのような場合に、個人でも入ることができる労働組合に加盟し、会社に団体交渉を求めるということも方法です。実際に、同様のケースで、損害賠償、解雇予告手当、謝罪を求めて闘い、成果をあげた事例もあるようです。

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＜採用条件と実態が大きく異なる＞

Ｑ：採用時の説明では、週休 2 日制、勤務時間は週 40 時間、残業は月 40 時間が上限ということでしたが、実際には週に 1 日休めればいいほう、残業も深夜に及ぶことが多く手当も 20 時間までしか付きません。話が違うので退職したいと申し出たところ、受け入れてもらえません。体が持たないので、ともかく退職したいのですが、どうしたらいいでしょうか。

Ａ：勤務時間について話が違うので口約束どおりにしたいということではなく、ともかく退職したいということであれば、まず、問題は、あなたの契約書に契約期間が明記されているかどうかです。契約期間がある場合には、その期間はお互いに縛られるので、会社は解雇できない、あなたも勝手に退職はできないということになります。

　もちろん、会社の同意があれば退職できますので、納得してもらえる理由をつくり、申し入れてみてはいかがでしょうか。ただし、交わしている契約と実際の勤務条件が大きく異なるような場合には、契約違反があるということで、退職は自由です。契約内容と異なるのでと、申し出て、「退職届」を出せば即退職できます。

　契約期間がない場合には、 2 週間前に申し出れば、退職は自由です。これは、会社が認めないということができないもので、もし退職届を受け取らないような場合には、内容証明郵便など、証拠となる書類で届出してください。

　もっとも、これは法的なことなので、現実の世界では、できるだけ納得を得ることで進めたほうが摩擦は少ないともいえます。ただ、いざとなれば、法律ではこうなっているということを抑えておくことも重要です。

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＜試用期間後の労働条件＞

Ｑ： 3 ヶ月の試用期間が終わったら、給与 28 万円、社会保険加入という条件で入社しました。

にもかかわらず、いつまでも試用期間中の給与 22 万円のままで、社保にも加入してもらえません。

話が違うではないかと言うと、それなら辞めてもらっていいと脅かされてこれ以上強く言えません。

こんなことはありでしょうか。

Ａ：ご相談者の状況は、2つ考えられます。

1つは当初の契約とは違う労働条件で働かされている場合です。

これは契約不履行となり当初の契約内容で働くことを要求できます。

2つ目は、一応契約は履行されているけれども、当初の試用期間3ヶ月が延長されているだけの場合です。

これに関しては、就業規則に延長できる定めがあり、それが合理的なもので労働者に説明されていれば、違法、不当とは言い切れません。

しかし、恣意的に試用期間を延長し、給与額を抑えているのだとしたら、不当な扱いとなります。

公序良俗違反となり無効という可能性もあります。

いずれにしても会社の対応は不誠実で問題があります。

当初の契約内容と違うことへの説明を求め、約束を履行させるべきでしょう。

なお、社会保険の加入は試用期間とは関係ありません。

通常の働き方をしていれば、入社当時から保険加入の義務があります。

従ってこの労働条件自体が始めから違法なものと思われます。

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＜求人情報とは異なる職務をさせられる＞

Ｑ：私は現在、某製造業に勤めもう数日で三ヶ月の試用期間が終わり、その後は継続雇用すると事業主から言われました。しかし、求人情報には記載のない職務をしてもらいたいと言われました。この場合には労基署やハローワークに相談した方がいいのでしょうか。現在は不景気で、買い手市場であり労働者は弱い立場ですが、どうすることがベストなのでしょうか。

Ａ：求人情報に記載された条件は、その後の面接時の説明や、入社時の説明、労働契約書の記載事項がなければ、尊重されなければなりません。面接時や入社時に、異なる条件があり、それに同意している場合には、そちらが優先されるということになります。いずれにしろ、試用期間が終了する時点で、異なる条件を言われた場合、法的にはそれを拒否することができると言えます。

　その上で、問題は、あなたがどのようにしたいのかということです。なんとしても拒否したいのか、話が違うから直ちに会社都合で退職したいのか、それ以外なのかです。

　労基署やハローワークに相談する場合でも、どうしたいかで相談の仕方が変わります。労働基準監督署は、労働基準法に違反する事項について、会社を指導する立場にあります。就業規則がないとか、労働契約が結ばれていないとか、試用期間が終わった段階で、解雇されたとか、給与や残業代が支払われない、有給休暇がないなどです。

　ハローワークは、職業紹介に責任があるので、紹介票の内容と実際の労働条件が著しく異なる場合には、その企業を指導することができます。

　もっとも問題なのは、会社が、一方的に賃金や仕事の内容や仕事の場所などを決め、制度やルールや組合との協議が行われないことです。そのためには、労働組合が必要であり、労働組合を作って会社と団体交渉をすることで、弱い立場を対等な立場にしていくことです。

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＜延長される試用期間＞

Ｑ：私は転職をし、現在6ヶ月目になる会社員です。

入社後、度重なる深夜残業やパワハラなどのストレスにより、何度か体調を崩す事がありましたが、無断欠勤や長期欠勤などは行なって居ませんでした。

しかし、昨日会社のメールにて人事より、説明もなく一方的に試用期間を6カ月から1年に延長するとのメールが届きました。

これって普通なのでしょうか？

法律的には問題ないのでしょうか？

Ａ：試用期間を６カ月から１年に延長するとのメールが人事から届き、今、不安や戸惑いを感
じていらっしゃるご様子が伝わってきます。

深夜残業やパワハラなどのストレスから体調を崩すこともあったとのこと。

大変でしたね。

現在の体調はいかがでしょうか。

さて、ご質問の件、以下の点がポイントかと思います。これについて回答いたします。

■試用期間の延長について具体的な法律の定めはありませんが、試用期間中は、

・解雇の自由が比較的認められやすくなる
・賃金を抑制されやすくなる

など労働者に大きな不利益をもたらしますので、その延長は企業の都合で簡単にできるものではありません。

・まず試用期間を延長する場合の根拠としては、就業規則の定めが求められますので、試用期間に関する規定がどのようになっているか、確認してみてください。

■試用期間の延長の定めがないのであれば、原則として延長はできません。

・ただし、労働者の承諾がある場合や、試用期間中に労働者の適性を判断できない合理的な事由がある場合などは延長できる可能性はあります。

■次に、試用期間の延長の定めがある場合ですが、この場合も、この規定だけを根拠に、一方的に延長が認められるわけではありません。

・試用期間を延長するには、やはり合理的な理由が必要です。

・この点は、就業規則の定めがない場合と同じですが、就業規則の定めがある場合には、求められる合理性のレベルが多少低くなると考えていただくとよいでしょう。

・判例においても、試用期間の延長は、「これを必要とする特別の事情がない限り一方的にすることを許されない」あるいは「延長を必要とする合理的事由がなければ許されない」というのが一般的な考え方です。

■では、合理的事由とはどういうものかですが、本来、試用期間とは、労働者の適性や能力を判定する期間であり、それを延長するということは、

（１）何らかの事情により判定できなかったので、もう少し様子を見る時間を確保する

（２）不適格と判定され本来は解雇すべきところだが、再度チャレンジの機会を与える

このうちのどちらかと考えられます。

（１）の場合は、労働者の出勤日が不足しているなど、労働者の都合によるものであれば、合理性があると考えられます（ご質問の件では、これに該当しないようです）が、単純に期間中の判定ができなかったといった理由では、合理性は認められないでしょう。

（２）の場合、不適格の内容が問題となりますが、それが妥当であれば、労働者を救済しようという会社の措置に合理性はあると考えられます。

いずれにしても、どのような理由により延長となるのか、労働者への説明があるべきで、一方的に延長を通告するというのは問題があると考えられます。

■解決方法について

・以上を踏まえて、会社側に延長事由の説明を求めるべきと思います。

・それでも、説明がない場合や、説明内容に納得がいかない場合は、行政の相談機関窓口として都道府県労働局、労働基準監督署に無料の労働相談コーナーが設置されていますので、こちらへ相談することをおすすめします。

・民間の相談機関としては、労働組合があります。お勤めの会社に労働組合があれば相談してみてください。

・労働組合がない場合、また今後、さらに会社との交渉が必要となった場合には、会社やお住まいの近隣に労働者一人から加入できる労働組合（ユニオン）があれば、まずはそちらに相談を持ちかけ組合員となり団体交渉等の支援を仰いでみてください。

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＜女性のみの採用＞

Q：書類整理のバイトの募集があり「女性活躍中」と書いてあり、写真も女性しか写っていませんでした。

それを分かっていながら応募したら「うちは女性しか採用してません」と言われました。

その会社は「法律では女性しか採用しないとは書けない」と言っていましたが、表記だけでなく実際に女性だけ採用なのもいけないはずです。

なぜ法律違反を平気で出来るのでしょうか?

罰則がないからやれると聞いたのですが、実際はどうなのでしょうか?

A：男女雇用機会均等法で、女性のみの採用は禁止されています。

また、男女別の採用人数を決めること、男女で異なる労働条件とすること、「女性向き」といった一方の性を採用するような表現をすることも違法です。

ですから、あなたが応募した会社の採用は違法ということになります。

罰則はありませんが、以下の通り均等法では労働局長の役割が定められていますので、労働局に申し立てを行うことはできます。

それにより、営業妨害だといったことは認められません。

実際には、採用に当たり女性のみを採用するということは行われているでしょう。

堂々と「女性しか採用しない」と言えば違法ですが、「公平に採用選考をしたら女性のみが採用となった」と言うわけです。

こうした実態はぜひ変えていきたいものです。

労働局に行って会社を指導することを求めてみたらいかがでしょうか。

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＜未成年の息子がブラック企業に！入社をやめさせたい＞

Q：私の息子【19歳】が私に内緒で「ブラック企業」とおぼしき派遣会社と契約を結んで来ましたが、私は反対しているので契約を解除したいのですが、解除出来る方法は、ないでしょうか？

尚、私は、同意書は、書いていません。

A：確かに民法には、親権者の許可がなければ未成年者は職業を営むことができないとの規定があります。

ただ、雇用主側が未成年者の採用を決める前から親権者が反対しているということを知っていれば別の考え方もできますが、そのような事情もない場合は、当該未成年者の就労につき親権者も認めているものと解釈し労働契約が成立しているのが一般的になっているように思います。

従って、「同意書がない」＝「当該労働契約は無効」とまではいえないように思います。

一方、労働基準法には、労働契約が未成年者に不利であると認められる場合は、将来に向かってこれを解除することができる旨の規定があります。

この規定による解除は、労働契約解除書により、所轄労働基準監督署が行うと定められています。

何が「未成年者にとって不利」にあたるかは難しい問題ですが、当事者の意に反しても労働契約の解除をなしうるかは、ひとえに未成年者の保護のためには労働契約を解除すべきなのか、否か、です。

このような方法で労働契約の解除を模索される場合は、会社の所在地を管轄する労働基準監督署にご相談されることをお勧めします。

また、ご本人がどうしても働きたいとのことであれば、会社内の労働組合や一人から加入できる地域の労働組合（ユニオン）に加入され、労働者の権利の保護を求め、ひいては労働条件の向上を図ることも一考に価するのではないでしょうか。

民法823条［職業の許可］

子は、親権を行う者の許可を得なければ、職業を営むことができない。

労働基準法第58条第2項［未成年者の労働契約］

親権者若しくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認め
る場合においては、将来に向かってこれを解除することができる。

年少者労働基準規則第3条［未成年者の労働契約の解除］

労働基準法第58条第2項の規定による労働契約の解除は、様式第2号の労働契約解
除書により、所轄労働基準監督署長が行う。

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＜履歴書にはうつ病の通院歴を書かなければならないか＞

Q：現在軽度のうつ病で心療内科に通院中です。

採用時に履歴書を会社に提出する際に、心療内科への通院歴（現在も通院中含む）を記載しなければならないのでしょうか。

仮にこの事実を隠し、入社前や後に発覚したり、精神的な部分で退職に至った場合、「虚偽記載」ということで、内定取り消しや解雇につながることがありますでしょうか。

履歴書への記載ですが、どの部分を隠すと「虚偽記載」になるのか合わせてご教示下さい。

A：心の病をかかえる方の就職については、大変難しい問題があると思います。

例えば一般の就業者のうち、うつ病にかかり休職している方が多くいます。

完全に回復するにはかなりの時間がかかり、中途半端な状態で復職すると再発する可能性が高くなります。

さて、その際の履歴書の記載に通院歴や通院中を記載すべきかとの事ですが、基本的には労働安全衛生法等に従うことになります。

しかし、記載しないからといって直ちに虚偽記載とまではならないとは思います。

会社には雇入れ時健診の義務があり、また面接でその辺はわかると思いますので、会社側の選考にまかせざるを得ません。

労働安全衛生規則４３条では、雇入れ時の健診の代わりに３ヶ月以内に他の医師より、必要な項目を満たす健康診断の結果を記載する書面があればそれで代替し、省略できる、とされています。

また、労働安全衛生法６６条の５にも同様の規定があります。

それが３ヶ月以上前に治っている場合は「現在は問題ない」と判断していると記載することがよいと思います。

一方現在も通院中の場合は「回復に向かっており、本人も意欲的に就業を考えている」等と前向な表現で会社側の理解を求めるようにしたらいかがでしょうか。

なお、既往歴といっても、就業にさしさわりがないものは書く必要はないと考えられます。

虚偽記載になるのは学歴や年齢の詐称、資格がないのに資格ありとする事、住所の偽り,犯罪歴等で、客観的に仕事に差し支えのない病歴等は該当しないと考えられます。

なお、日本労働弁護団が無料の電話相談をおこなっていますので、インターネットで確認の上、相談してはいかがでしょうか。

日本労働弁護団
東京都千代田区神田駿河台3-2-11連合会館4階
TEL　03-3251-5363・5364（無料電話相談　毎週月・火・木曜日　午後3時～午後
6時、毎週土曜日　午後1時～午後4時　＊ただし土曜日は「03-3251-5363」のみ）

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＜「請負」の仕事では労働基準法があてはまらない？＞

Q：無知のため、「請負型」のお勤めをしてしまいました。

建設関係で９時から3時までの仕事でしたが、残業続きで、時給500円代なので辞めました。

労働基準監督署に訴えましたが、労働基準法や最低賃金法があてはまらないとのことで、ダメでした。

結局「請負型」でお仕事をすると、泣き寝入りですか？

A：請負契約とは特徴として

・受注者が注文者に対してある一定の受注業務を完成した時点で対価としての報酬が支給される契約のこと。

・仕事の完成基準を満たすことで、報酬が発生するため、労務の提供を目的とした雇用契約と異なる契約形態となる。

・受注者と注文者には使用従属関係はない。

上記より、勤務時間で拘束などがあれば、あなたには「労働者性」が認められ、労働基準法、労働組合法、労災保険法などの労働者保護法が適用される可能性が高いです。

労働基準監督署に申告したとのことですが、別方法として労働者一人から加入できる労働組合（ユニオン）があれば、まずはそちらに相談を持ちかけ組合員となり団体交渉等の支援を仰いでみてはいかがでしょうか。