労働相談Ｑ＆Ａ

　
Q ：派遣会社に登録し働き始めましたが、契約する際、定時過ぎて働いても残業代は一切出ない、と派遣元から言われました。それどころか派遣先からも「職場の機械や設備を使わせているのだから、使用料を払ってほしい」と言われました。抗議すると「請負とかのような形で来てもらっているので……」と濁されるだけ。定時が決まっていて仕事のやり方も職場から指示されているのに、混乱しています。未加入の社会保険と残業代も無理なんでしょうか？

A ：正社員や派遣など誰かに雇われて働く人と個人事業主との違いは「労働者性」です。「労働者性」とは法的な考え方で、簡潔に言うと使用者に雇われ業務指揮命令に従って働いている状態を意味しています。「労働者性がある」と法的に認められると労働基準法が適用され、賃金支払いや労働時間など労働者としての権利が保障されます。請負のような個人事業主は労基法の適用外です。労働者性の判断基準は以下のとおりです。

（１）業務について使用者の指揮監督を受けている

・仕事の依頼、業務従事の指示等に対し、労働者側に諾否の自由があるかどうか

・業務遂行上の指揮監督の有無

（２）労働の対価として報酬を支払われている

・報酬の性格が、使用者の指揮監督の下で一定の時間労働を提供していることへの対価と判断されるかどうか

※判断を補強する要素

・事業者性の有無

・専属性の程度

　派遣社員と偽って請負として働かせることで労基法や社会保障の義務を免れようとすることを「偽装請負」と言います。しかし、労働者性があると判断できる実態で働かされているなら、労働者性を公にも認めさせ保障させねばなりません。労働者性の判断は労働基準監督署でも可能ですが、交渉の支援については一人でも加入できる労働組合（地域ユニオン）にもご相談下さい。

0902

＜契約途中なのに「もう来なくていい」と言われました＞

Q ： 3 ヶ月更新の派遣で働いていますが、 2 ヶ月目に入ったところで突然「不況で、契約を打ち切りたい」と派遣先が派遣元を通して言ってきました。派遣元は「仕事の案件の紹介も難しい」と言ってます。解雇は仕方ないのでしょうか？

A ：派遣先が「打ち切り」と言ってきても、それは即「解雇」とはなりません。派遣労働者の雇用主は派遣先ではなく派遣元です。通常は派遣先による中途解約は許されず、派遣元もそのようなことが起こらないよう努力せねばなりません。中途解約せざるを得ない場合でも、登録型派遣の場合は契約期間中はやむを得ない理由がない限り、派遣元との雇用関係は続くと考えて下さい。

　派遣元は新しい就業先のあっせんや、契約期間中の賃金の補償となる休業手当（労働基準法では最低 6 割と言ってますが、全額請求しても差し支えありません）を支払うといった努力義務があります。

　派遣元と交渉する必要がありますので、ぜひ労働局かお一人でも加入できる労働組合（地域ユニオン）にご相談下さい。

0903

＜解雇理由に納得がいきません＞

Q ：契約社員として半年間の契約を更新し続け、 4 年間勤務しました。この不況で雇い止めにしたいと言われましたが、会社は求人広告を出していたのでウソだと思いました。雇い止めの理由を何度聞いても「不況で雇えない」の一点張り。しかも逆ギレして「単なる雇い止めで特別な理由はそれ以上ない」とまで開き直られました。納得いかないし、ちゃんとした理由がなければ解雇を受け入れられませんが、有期雇用はそんなものでしょうか？

A ：いわゆる「期間に定めがある労働契約」（有期雇用）は、更新の約束がなければ契約期間が終わると自動的に終了（雇い止め）ですが、更新の約束があり、実際に何度も更新を繰り返した方、 1 年以上働いた方は「期間に定めがない労働契約」（正規採用）と同様に、雇い止めには誰が見ても解雇はやむを得ないと判断できる理由が必要です。不況による業績不振を理由にされたようですが、業績不振による整理解雇もむやみに有期雇用者を切り捨てたらいいというものではなく、公平に「整理解雇の四要件」が適用されねばなりません。

　お一人でも加入できる労働組合（地域ユニオン）による団体交渉をご検討下さい。

0904

＜正社員になれない＞

Q ：一般事務で派遣として働いています。 3 年間頑張れば正社員になれるかもしれないと聞いたので頑張りましたが、 3 年過ぎても正社員の話が来ません。上司に話をしたら「会社の意向で派遣は正社員にできない」と言われ、「正社員にすると約束した覚えはない、最初から正社員で仕事を探さなかった自己責任と、正社員相応と認めてもらえない能力不足でしょ」とまで言われました。派遣のままで働き続けなければならないのでしょうか？

A ：派遣労働者で、いわゆる一般業務というもので契約している方は、労働者派遣法によって労働期間の上限が 3 年と定められています。 3 年過ぎても働く場合は正規雇用にするよう、企業には努力義務が課せられています。既に 3 年以上お勤めですので、会社側が正規雇用にしない言い訳は通用しないと言っても過言ではありません。

　勤務先所在地の都道府県にある労働局、またはお一人でも加入できる労働組合（地域ユニオン）にご相談下さい。

0905

＜専門型派遣とは？＞

Q ：事務職として、社内の事務処理・データ入力作業をやっております。自分では Office の習熟度は中級程度と考えていて、実際の仕事内容もそれに見合う感じだと受け止めています。派遣は 3 年で正社員にするよう厚労省が言っていると知り、派遣元の営業に尋ねたら「あなたは専門型だから無理、 3 年というのは一般業務」と言われました。私の契約は OA 機器操作の専門的な業務での契約だというのです。今の仕事の前にスキルアップで PC スクールに通いましたが、事務処理をスムーズにできるレベルを前提としたレッスンを受けたくらいで、複雑なマクロが作れるとかそこまで特殊なスキルまでは学んでいません。それでも専門業務となるのでしょうか？

A ：有期雇用労働には、文字通り一般的な業務を行う「一般業務型」と、専門的な技能・知識を要する「専門業務型」があります。専門業務型は法が定めた 26 種類になり、確かにその中に「 OA 機器操作」が含まれます。

　しかし、近年機器やソフトが一般的に広く普及しており、一般事務でも欠かせないものになってきたことから、厚労省は専門業務における「 OA 機器操作」についての指針を定め、 PC を使う一般事務を専門業務に含めず、一般型派遣の方の契約期間上限 3 年を守るよう、呼びかけています。

　職務内容を詳しく文書に書き出し、派遣元の所在地管轄の労働局、お一人でも加入できる労働組合（地域ユニオン）にご相談下さい。

0906

＜社会保険に入れますか？＞

Q ： 3 ヶ月契約の派遣として働き始めました。上手くいけば更新ありという契約ですが、更新が決まるまで社会保険は自己負担で、と言われました。派遣は継続できないと社会保険に入れないものなんでしょうか？

A ：派遣労働者の方でも、一定の要件を満たしていれば加入できます。派遣労働者の雇用主は派遣元（派遣会社）です。派遣元を通して加入手続きをすることになります。

　厚生年金と健康保険は、労働契約の期間が 2 カ月以上の方、 2 カ月までの契約でも更新される方、一日または一週間あたりの労働時間が派遣元の通常の労働者の 4 分の 3 以上働いている方は、加入できます。

　雇用保険は、短い契約期間の方でも（１） 31 日以上雇用されることが見込まれ（ 2 ）一週間の所定労働時間が 20 時間以上になる方は、加入できます。

　労災は、人を一人でも雇えば雇用形態がどうであれ加入が義務づけられています。

　なお、労働者派遣法第 35 条では、派遣元は派遣労働者の社会保険加入状況について派遣先に報告する義務があるとされています。派遣先も未加入の労働者を加入させるよう派遣元に求めるべき、という厚労省からの指針もあります。

　要件に該当するのに未加入でお困りでしたら、派遣元の所在地を管轄する以下の行政機関へご相談下さい。厚生年金と健康保険は年金事務所、雇用保険はハローワーク、労災は労働基準監督署になります。

0907

＜環境が正社員とあまりに違います＞

Q ：うちの工場は、制服は派遣と正社員でまったく違うデザインで、派遣仲間の間では耐火性など素材も正社員のほうが良いものではないか？と言ってます。作業に使う器具は使い古し、手袋やマスクなど直に身につける小物は自己負担、 PC を使う部署は派遣は古い型落ちのマシンを共用で使うと聞きました。社員食堂は正社員と同じ場所を使えますが、更衣室は空調も内装もボロボロの別室、喫煙所や休憩所に派遣はむやみに立ち入らないでほしい、となぜか会社側も正社員たちも言います。派遣なんてそんな扱いを受けるしかないのでしょうか？

A ：問題が 2 点あります。一つは安全配慮義務です。誰でも人を雇う者は、労働者が安全に働けて健康や生命の危険を脅かされないよう、労働環境の整備や健康面への配慮をする義務があります。職場環境や業務内容によっては、装備や器具の仕様について一定の規格が法で決められている場合もあります。

　なお、派遣労働者の方も労災保険に加入できますので、万が一何かあった場合は労災が認められる可能性もありますが、本来はそういうことを未然に予防すべく派遣元・派遣先とも対策を立て努力すべきです。

　もう一つは派遣労働者の方の福利厚生施設の利用です。労働者派遣法では「医務室、社員食堂、保養所など派遣先の福利厚生施設を使えるよう努力すること」と定めています。しかし「努力すること」とあるように強制的な義務ではないため、現実は「格差」が生じている職場もあるようです。

　労働安全衛生法違反が疑われることは労働基準監督署でも相談できますが、 1 人でも加入できる労働組合（地域ユニオン）による交渉を通して改善を求めることもお考え下さい。

0908

＜契約途中で自己都合で辞められますか？＞

Q ： 3 ヶ月更新の契約ですが、次の更新まで残り 2 ヶ月という段階です。家族の体調が悪く、またそれをきっかけに介護など学びたいことができたので、更新を待たずに辞めたいと思ってます。契約期間は守らねばなりませんか？

A ：いわゆる「労働契約期間に定めのある」労働者は「期間に定めのない」正社員と違い、ご自身が同意した契約期間中は契約を守らねばなりません。自分の意思で一方的に辞めると、場合によっては契約を破棄したことについて派遣元から損害賠償を請求される恐れもあります。しかし、やむを得ない事情がある場合は別です。ご家族の体調不良とその介護が、仕事を辞めてでもやらねばならない状態でしたら、それが「やむを得ない事情」であると主張し交渉してみて下さい。

0909

＜派遣は労働組合に入れない？＞

Q ：派遣社員です。正社員も派遣も給与を下げられそうだというので、正社員の人たちは労働組合で交渉するそうです。ただ、派遣のことまでは交渉しないらしく、派遣はそもそも組合に入れないので……だそうです。派遣は組合に入れないものでしょうか？たまたま勤務先の組合が派遣を入れないというだけでしょうか？派遣は交渉もできないのですか？

A ：雇用形態が正社員でも派遣であっても、法的に「労働者」と認められる方（使用者に雇われ、業務指揮命令を受け働き「賃金」と呼ばれるものを得ている人）は誰でも、労働組合に加入し、団結して活動する自由や権利が憲法や労働組合法により保障されています。

　ただし、社員のどこまでを組合員の加入対象とするかは各組合が規約で自由に決めていいことであり、また派遣労働者は雇用主が派遣元になることから、基本的には交渉相手は派遣元となり、派遣先の組合では難しいということも考えられます。お一人でも加入できる労働組合（地域ユニオン）にご相談下さい。

0910

＜正社員と同じ仕事をしているのに契約社員のまま＞

Q：契約社員で働いている30歳の男です。

仕事は正社員と契約社員が同じラインに入り作業をしています。

割合は半々くらいです。

全く同じ仕事をしているのに正社員は月給で契約社員は時給です。

ボーナスも社員は何十万も貰っているのに契約社員は1、2万ていどです。

年収だと100万近く差が出てると思います。

人によっては正社員より仕事が出来て責任を持たされているのに、契約社員だからと言って安い給料で働いている人もいます。

正社員になれないかと聞いても、制度がないから無理の一点張りです。

頑張ってる契約社員がいるのにそれを正社員にせず、ここ数年定年退職者が出たと新卒で正社員を取っています。

このまま契約社員は泣き寝入りで正社員になれず安い賃金で同じ仕事、それ以上の仕事をしなければならないのでしょうか？

正社員になる方法はないのでしょうか？

A：有期労働契約の労働者（契約社員等）の多くは、いつ雇止めに遭うかもしれないという不安を抱えながら、低い労働条件に耐えて働いているのが実態です。

こうした有期労働契約労働者の不安を解消し、安心して働き続けるようにすることを目的に改正労働契約法が2013年4月1日に施行されました。

その主な内容は次の3点です。

一つは、有期雇用が反復更新され、通算して5年を超えた場合、労働者の申出により、期限を定めない無期契約に転換できる、としたことです(労働契約法18条）。

二つは、有期労働契約でも、更新手続きがいい加減だったり、雇用が続くという期待があった場合には、合理的な理由がない限り雇い止めは認められない、としたことです(同法19条）。

三つは、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止したことです(同法20条）。

ここでいう労働条件とは、賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。

こうした改正によって、有期労働契約の労働者の雇用安定と労働条件の向上が図られることに期待が寄せられています。

あなたも、この改正労働契約法を根拠に正社員化や同一労働条件への改善を求めて会社と話し合ってみてはどうでしょうか。

ただ、この法律では使用者に対して執るべき義務を課していますが、罰則規定がなく、抜け道も多くあります。

そのため、あなたがこの法律を根拠に正社員化や労働条件の同一化を求めても、会社はまともに対応してこないことが十分に考えられます。

例えば、正社員化を行わないために5年になる前に契約更新を行わないと言いだすことも考えられます。

同一労働条件についても、仕事の内容や能力の評価、実績など様々な理由をつけて格差を正当化してくることも考えられます。

これに対抗するためには、一人では限界があります。

他の契約社員の方々と話し合い、できれば労働組合を作って会社と交渉することが最も良い方法と考えます。

会社に労働組合を作ることが難しければ、どこの地域にも一人から入れる労働組合（ユニオン）がありますので、そこの支援を求めてはどうでしょうか。

0911

＜契約社員歴7年！無期雇用に変えられる？＞

Q：私は現在、契約社員として、7年働いています。

契約社員制度が変わって、５年を超えて働いている契約社員は、無期の社員と同等の扱いにしなければならない！という事になっていますが、この事を会社に言ったら、法の施行から５年だから関係ないと言われました。

この事は、どうなのか教えて下さい！

A：同じ使用者との間で、有期労働契約が繰り返し更新されて、通算5年を超えた場合、労働者からの申し込みにより、無期労働契約に転換されるルールができました（労働契約法第18条）。

しかし、平成25年4月1日以後に開始される有期労働契約が対象であり、それより前に開始した有期労働契約は、通算対象期間に含めません。

ですので、残念ですがまだ5年経過していませんので、この法律を理由に無期労働契約を申し込むことはまだできません。

こうなれば、会社との交渉で打開しなければなりませんね。

社内の労働組合からアプローチをかけてもらったらいかがでしょうか。

労働組合がない、あるいはあっても頼りにならないとのことなら、一人から加入できる労働組合（ユニオン）も地域ごとにございますので、こちらをご利用ください。

0912

＜派遣3年経過直前に政令26業務に職種変更正社員になれる？＞

Q：派遣社員で営業事務として従事してきました。

派遣期間3年を前にして、正社員の申し入れをしましたが、会社より雇用形態をOA事務機器操作に変更したいと言われ、不本意ながら現在までOA事務機器操作の雇用形態になってます。

OA事務機器操作とはいえ、部署の人員が少ないのでお茶出し・営業補佐などの業務もやむなくしています。

業務も忙しくなり、正社員としての申し入れをしたいと思っているのですが、OA事務機器操作は「政令26業務」での雇用形態のため、正社員登用の要求はできるのか教えてください。

A：専門職である「政令26業務」（情報処理システム開発、通訳・翻訳、添乗、研究開発など労働者派遣法で定める高度なスキルを要する専門業務）は、派遣の受け入れ期間に制限はありません。

OA事務機器操作は、事務用機器操作の業務で、この政令26業務に該当するため、契約上は、原則として直接雇用されることはありません。

しかし、契約とは関係なく、実際の業務が営業補佐等が大部分であれば、実態としては3年を超えて派遣労働者を受け入れている状態になる可能性があり、会社には、勤務を希望する者に対し、直接雇用を申し込む義務が発生します。

このため、仕事の実態によっては、会社に対して、正社員として申し入れる話し合いを求めることができる可能性もあります。

政令26業務でも、3年を超えて、労働者を受け入れており（継続して同一の業務）、その業務に新たに社員を雇入れようとする場合には、派遣労働者に対して直接雇用を申し込む義務が発生します。

3年を超えた後の状況により、正社員として申し入れることができる可能性もあります。

派遣会社や派遣先との話し合いが必要な場合、一人から加入できる労働組合（ユニオン）に支援を仰ぐことも可能です。

0913

＜ 10年間パート！正社員になれないの？＞

Q：僕の彼女はパートで10年以上働いています。10年以上働いているパートは正社員になれる選択を会社は与えないといけないのではないのですか？

A：２０１２年の労働契約法改正により、２０１３年４月１日以降に開始した有期労働契約（パート契約など）が５年以上経過した後に労働者が申し出れば無期雇用契約に転換されることになりましたが、それ以前に開始された契約については、２０１３年４月１日から５年経過しないと対象になりません。

従ってあなたの彼女の場合も、２０１８年４月以降にならないと無期雇用への転換を申し出てたうえで、心置きなく定年まで働けるということには、残念ながらなりません。

また、無期雇用転換と「正社員」への登用はまったく別モノですので、無期雇用の実現したからといって、すぐさま正社員になれるということではないのです。

しかし、「正社員と同じ仕事をしているのに…」と不満を抱く非正規労働者の方が多くいるのは事実。

会社と集団で交渉をして、正社員への道を切り拓くスベもあります。

社内で労働組合を組織したり、個人加盟の労働組合（ユニオン）に相談して、意を同じくする仲間と一緒に加入して団体交渉に持ち込んでみてはいかがでしょうか。

きっと効果を発揮します。

0914

＜派遣マージンが高い！是正させたい＞

Q：派遣労働者として勤務している者です。

現在、会社の派遣マージンが5割近いのですが、どうすれば下げられますか？

A：２０１４年４月に派遣労働法の改正により、派遣会社は事業年度ごとに派遣マージン率の合計平均を算出し、公開するよう定められました。

一般的に派遣マージン率のなかには、派遣会社の利益、社会保険料の負担分、有休や福利厚生費、研修費、広告費等の費用が含まれています。

マージンが５割ということはかなり高いのではないかと言えます。

その分労働者への還元が少なくなっている訳ですので見過ごすことはできません。

マージン率が高いこと自体は法律に違反しているわけではありませんので、派遣会社と交渉するしか手段はありません。

この場合、お一人で交渉しても会社側は相手にもしてくれないと思います。

有効な方法として職場に近い一人でも入れる労働組合（ユニオン）に加入し、その支援を受けて交渉することです。

ユニオンには憲法や労働組合法によって保障されている労働三権がありますので、あなたの立場に立って交渉してくれると思います。

今後派遣労働者が増えることも考えられますので、是非ともよい結果を出せるよう願っています。

0915

＜派遣パートは制服での店内買い物禁止？＞

Q：スーパーに派遣のパートとしてレジの仕事をしていますが、昼食又は休憩時にスーパー内で食事するための買い物をする時、制服（オレンジ色）を私服に着替えよと最近スーパーの店長が言ってきました。

更衣室が仕事場より離れているので着替え時間がかかるので非常に面倒です。

ところが直雇いのパート(レジ、警備など)は店長を含め制服で買い物をしています。

制服が目立つのであまり動き回ってもらっては困るとのことのようですが、差別のように思えてなりません。

A：スーパーに直接雇用されているパートタイマーと相談者の仕事内容が特別に変わっているとは思えません。

かつ会社の業務に貢献しているという点では同じであると想定されます。

会社には均等待遇の努力義務がありますので、今回の場合は、他のパート社員や店長が制服で買い物しているにもかかわらず、相談者に対しては私服に着替えて買い物をしなければならないということはあからさまな差別行為となります。

派遣法では「当該派遣先に雇用される労働者が通常利用しているものの利用に関する便宜の供与等必要な措置を講ずるように努めなければならない。」として、会社の努力義務をさだめています。

即ち差別待遇をやめるように義務化しています。

派遣先（スーパー）に今回のような問題がある場合は、派遣元（派遣会社）の責任者に依頼して、派遣先の責任者と話し合い解決してもらううことができます。

一度相談してみてください。

それでも解決しない場合は、相談者の地域にある労働局（厚生労働省の地方出先機関）の総合相談コーナーにあっせんや是正措置を講じるよう要請することができます。