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　 ＜質問＞
　 労働相談センター様、メールで相談します。健康不良で医者からしばら
　 く休養するように診断されましたので会社に診断書を提出し、３週間の
　 病気欠勤と同時に有給休暇の申請をしました。その時は、会社は快く認
　 めてくれたのですが、３週間後に職場復帰したとたんに「健康上の理由
　 で解雇」と言われました。
　 仕方がないのでしょうか。

　＜回答＞
　 メール拝見しました。国民の生存権や勤労権を保障する憲法のもとでは、
　 使用者が好き勝手に解雇をすることは裁判判例でも労基法でも認められ
　 ていません。最高裁も「正当な理由がない解雇は解雇権の濫用で無効」
　 としています。

　病気などで休職した場合どのような取り扱いになるかは、「病気で１年
　 休業後解雇」とか、それぞれの会社の就業規則で規定されているはずで
　 す。本件のように、体調を崩しわずか３週間ほど有給休暇にての休職が
　 解雇理由であれば到底正当な解雇理由とは言えません。

　また、有給休暇の取得への不当な不利益取扱いともなりますので、この
　 点でも労基署への申告は可能です。

　会社の不当性は明らかですので、解雇権の濫用その他で争う場合は、１
　 人で裁判など闘う道もありますが、職場の仲間に呼びかけて労働組合を
　 立ち上げるか、地域の１人でも入れる地域合同労組やユニオンに加入し
　 て解雇撤回を求め会社と交渉する道があります。

　しかし、法律よりなによりも、人間として、友情として品性下劣な上司
　 であり会社です。心ある仲間と団結して労働組合を立ち上げるか１人で
　 も入れる地域の労働組合に参加して断固闘いましょう。あなたの新たな
　 本当の友人は必ずいるはずです。ぜひ頑張って下さい。

..
　 Ｑ：社長から、経営が苦しいから人員削減のため解雇と言われた。同族
　　　 経営の役員には多額の報酬を払っている。新規に新入社員も雇った
　　　 ばかりだ。経営状況の中身の説明もない。会社は整理解雇と言って
　　　 いる。これって合法？泣くしかないのか？

　Ａ：泣くのは早すぎです。
　　　 「整理解雇」については、裁判では、整理解雇４要件といわれる４
　　　 つの条件がすべて備わっていないと「会社の解雇権の濫用」として
　　　 解雇は認められません。
　　　 ４つの要件とは、（１）経営上、人員削減の高度の必要性が存在す
　　　 ること、（２）解雇を回避するための努力が尽くされていること、
　　　 （３）解雇される者の選定基準と選定が合理的運用であること、
　　　 （４）解雇に至るまでに労働者、労働組合に誠実に説明・協議をし
　　　 たこと。
　　　 この内一つでも欠けていれば、整理解雇は出来ません。あなたの場
　　　 合、社長の解雇理由は全く不当であることはおわかりでしょう。
　　　 さあ！立ち上がりましょう。

　Ａ：労基法１９条１項は、使用者は、労働災害の休業期間中及びその後

　　　３０日間は労働者を解雇できません（通勤災害は、労災保険給付は
　　　 ありますが、解雇制限にはなりません）。だから、完治の見込みが
　　　 ないとして解雇することは法律違反になります。ただし、例外とし
　　　 て、療養が３年たって傷病が治癒しない場合、使用者が「打ち切り
　　　 補償」を支払った場合、あるいは傷病補償年金を受けている場合の
　　　 時の解雇はこの労基法には違反していません。

　Ａ：労災の場合の解雇は禁止されていますが、私傷病による病気欠勤の
　　　 扱いは、就業規則の決まりに従うことになります。就業規則で「一
　　　 定期間」の病欠が退職事由となっていればその解雇は認められるこ
　　　 とになります。しかし、就業規則の退職事由に該当しないのにこの
　　　 ように解雇された場合ですが、休職後の復職時点で業務に支障がな
　　　 いのであれば、当然解雇は無効です。また、復職後の健康状態が今
　　　 までの就労に支障がある場合でも、就労可能な他の職場への配転を
　　　 検討としたのかどうかなどが、解雇権濫用の判断基準となります。

　Ａ：４回も更新していた場合は「実際は期間の定めのない契約」となり、
　　　 会社の一方的な「雇い止め」は許されていません。
　　　 最高裁判所も「実質において、当事者双方とも、期間は定められて
　　　 いるが、いずれかからの格別の意思表示がなければ当然更新される
　　　 べき労働契約を締結する意思であったものと解するのが相当であり、
　　　 ・・・あたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で
　　　 存在していた」と判断して、雇い止めが許されないとしました。

　Ａ：あきらめるのは早計です。会社の一方的な解雇については、厳しい
　　　 制限がされています。「正当な理由がない解雇は解雇権の濫用で無
　　　 効」です。あなたのようなケースの場合も「正当な理由あり」とし
　　　 て解雇理由が有効になるのは、ホントに外回り中にパチンコでサボ
　　　 っていたとか、「勤務成績が不良」の程度がものすごい場合に限ら
　　　 れる場合です。

　　　ノルマの設定自体が高すぎる場合もあるし、「商品」自体に問題が
　　　 ある場合もあります。

　　　いざという時のため、常日頃から、反論できる資料（営業日報など）
　　　 を整理しておきましょう。

　 Ｑ：会社から「リストラ」を理由に解雇を通告されました。どう対処す
　　　 ればいいのでしょう。

　Ａ：会社が解雇を通告すれば一方的に何でも解雇が通用するものではあ
　　　 りません。解雇には厳しい制限があります。「リストラ」つまり人
　　　 員整理の解雇については「整理解雇の４要件」がすべて満たされて
　　　 いないとその解雇は無効というものです。それは第一に解雇しない
　　　 と会社が倒産するような事態、第二に解雇を回避する努力をしたか、
　　　 第三に被解雇者の選定基準の合理性、第四に労働者・労働組合にき
　　　 ちんと説明したかです。これらを四つともクリアしてはじめて整理
　　　 解雇の正当性を持つのです。

　 Ｑ：上司から突然、「辞めてくれないか」と言われ、頭が真っ白になり
　　　 ました。どう対応したらいいのでしょうか。

　Ａ：まず「辞めてくれないか」の内容を会社側に明らかにさせる必要が
　　　 あります。「退職勧奨（会社からの合意退職の申し入れ）」なのか、
　　　 「解雇」の通告なのかによって、こちら側の対応は違います。「退
　　　 職勧奨」であれば、退職の申し入れですから、辞めたくなければ
　　　 「辞めたくない」と断ればいいことです。「解雇」通告の場合は
　　　 「正当な理由のない解雇は無効」なので、会社が一方的に解雇を強
　　　 行することはできません。まず解雇の具体的理由を書いた「解雇理
　　　 由証明書」（労働基準法第２２条で会社は提出義務がある）を出さ
　　　 せましょう。その上で争うかどうかを決めます。

　 Ｑ：急に社長から解雇を通告されましたが、納得できません。自分でも
　　　 辞めるつもりですが、頭に来ています。何かやれないですか？

　Ａ：解雇を納得できない場合は解雇制限の法的規制や労働組合などで争
　　　 うことができます。実際解雇撤回になった例がたくさんあります。
　　　 その方向で一度考えてみてはどうでしょうか。
　　　 それでも辞める気持ちでしたら、労働者を解雇する場合には３０日
　　　 前に通告する義務があり、その期間に満たない場合は解雇通告日か
　　　 ら３０日分以上の賃金を解雇予告手当として補償しなければなりま
　　　 せん。
　　　 さらに未払い残業代はないか、また年次有給休暇は完全消化してい
　　　 るかなどを調べ、もし未払いであれば請求できます。

　 Ｑ：私は、入社３ヶ月で本日試用期間が終わり、明日から正社員として
　　　 採用されるはずでしたが、先程上司に呼び出されて本日付で解雇を
　　　 言い渡されたので、解雇予告手当を請求したところ、試用期間なの
　　　 で払う必要がないといわれました。　会社が言っていることは正し
　　　 いのでしょうか？

　Ａ：例え試用期間といえでも、１４日以上雇用されているのであれば予
　　　 告手当を支払う必要があります。

　 Ｑ：私は、今の会社に契約社員として４年６ヶ月勤務しておりますが、
　　　 ６ヶ月毎の雇用契約を更新して現在に至ります。しかし会社は、今
　　　 回の契約切れをもって、契約更新はせずに期間満了による雇い止め
　　　 （契約解除、解雇）を通告してきました。私は、会社の言う事に納
　　　 得できないのですが、従わなければならないのでしょうか。

　Ａ：期間の定めがある雇用形態であっても、反復して契約更新がなされ、
　　　 契約の更新が十分に予測できる場合には契約期間が形だけのもので
　　　 あり、実際は契約期間の定めのない労働者と同じ扱いであるという
　　　 判例に基づいて考えますと、あなたの場合、期間の定めのない労働
　　　 者に当たると思われますので、単に雇用期間満了に伴う雇い止めと
　　　 いう理由では退職させる事はできず、解雇する場合には通常の正社
　　　 員と同じように（例えば正当な解雇理由が必要等々）しなければな
　　　 りません。

　 Ｑ：会社から解雇を通告されましたが、離職票には自己都合扱いとされ
　　　 ていました。社長に確認をとったところ、「次の就職活動のことも
　　　 考えて、君のためを思ってやったことだ」と言われましたが、本当
　　　 に私に有利なことなのでしょうか？

　Ａ：懲戒解雇というのであれば、就職活動に大きく影響するとは思いま
　　　 すが、通常の解雇がどこまで就職活動に影響するのかについては疑
　　　 問です。ましてや昨今の世情をふまえ、リストラや倒産に伴う解雇
　　　 が横行していることを考えると、自己都合退職をすることイコール
　　　 堪え性のない人間ととらえる会社も、当然のことながらあるのでは
　　　 ないかと思います。つまり、面接を受ける会社の考え方次第で異な
　　　 りますので、どちらが有利かなど判断できないのではないでしょう
　　　 か。
　　　 面接の際に有利かどうかが分からないのであれば、就職活動を行う
　　　 際に発生する雇用保険の失業給付時の待期期間、退職金の額（あく
　　　 までも規定に基づきますが）を考えると、解雇の方が就職活動全般
　　　 を考えると有利ということになると思います。

　 Ｑ：不況に伴う企業の経営不振による人員整理の場合に、一般的に裁判
　　　 所は、整理解雇についてどのような要件なり手続きを要求している
　　　 のでしょうか？

　Ａ：整理解雇については、客観的に見てやむを得ない事由のある場合に
　　　 限り行うことが許容されるのであって、下記の４つの要件に欠ける
　　　 整理解雇は、解雇権の濫用として無効とされると言われていますの
　　　 で、参考にしてください。
　　 １）整理解雇の必要性（企業が高度の経営危機に陥り、企業の維持・
　　　　 存続を図るためには人員整理が必要であること）
　　 ２）整理解雇回避の努力（解雇に先立ち、希望退職者の募集、出向・
　　　　 配転その他余剰労働力吸収のために相当な努力が尽くされたこと）
　　 ３）人選の合理性（被解雇者選定のための整理基準そのものが合理的
　　　　 なものであり、かつその基準の運用も合理的であること）
　　 ４）労働者側との協議（解雇の必要性・時期・規模・方法・整理基準
　　　　 等について、労働者側を納得させるため真剣な努力がなされたこ
　　　　 と）

　 Ｑ：本日、いきなり「明日から出社に及ばず」という解雇通告を受けま
　　　 したが解雇理由がはっきりせず納得できません。この様な事をする
　　　 会社に未練はありませんが、何らかの補償を請求できないのでしょ
　　　 うか？

　Ａ：解雇を納得できない場合は解雇制限の法的規制や労働組合などで争
　　　 うことができます。実際解雇撤回になった例がたくさんあります。
　　　 あなたの場合は何らかの補償ということなのでそれについてお答え
　　　 します。まず、労働者を解雇する場合には３０日前に通告する義務
　　　 があり、その期間に満たない場合は解雇通告日から３０日分以上の
　　　 賃金を解雇予告手当として補償しなければなりません。また、解雇
　　　 理由がはっきりしないのであれば不当解雇を訴え、退職条件を話し
　　　 合うことも可能です。何れにしても納得行かないものに対しては、
　　　 はっきりと自分の気持ちを主張すべきです。

　また、私傷病での休職とその後の復職については、就業規則で定めてあ
　 るのですから、会社はそれを守らなければなりません。
　
　 また復職可能であるが一ヶ月に一回の通院という診断書があるのに会社
　 が「もう病気でない」などと勝手に決めつけることは断じて許されない
　 ことです。
　　
　 厚生労働省は、「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針
　 について」を発表しています（2000年８月９日）。　この「指針」で厚
　 生労働省は、メンタルヘルスケアの基本的考え方として、「職場には労
　 働者の力だけでは取り除くことができないストレス要因が存在している
　 ため、事業者の行うメンタルヘルスケアの積極的推進が重要であり、労
　 働の場における組織的かつ計画的な対策は、心の健康の保持増進を進め
　 る上で大きな役割を果たす。また、事業場におけるメンタルヘルスケア
　 は、労働者の健康の保持増進を図る上で重要な活動である」
　
　 「個々の労働者への配慮として、管理監督者は、労働者の労働の状況を
　 日常的に把握し、個々の労働者に過度な長時間労働、過重な疲労、心理
　 的負荷、.責任等が生じないようにする等、労働者の能力、適性及び職務
　 内容に合わせた配慮を行うこと」としています。
　
　 また「労働者に対する相談対応として、管理監督者は、日常的に、労働
　 者からの自主的な相談に対応するよう努めること。特に、長時間労働等
　 により過労状態にある労働者、強度の心理的負荷を伴う出来事を経験し
　 た労働者、その他特に個別の配慮が必要と思われる労働者から、話を聞
　 き、適切な情報を提供し、必要に応じ事業場内産業保健スタッフ等や事
　 業場外資源への相談や受診を促すよう努めること」となっています。
　
　 ですから、会社が「うつ病」を退職強要の理由としたら、許し難い差別
　 となります。実際そういうことが起きる可能性が予想できるのでしたら、
　 会社の発言を録音するなど資料や証拠を集めて下さい。その後、一人で
　 も入れる地域のユニオンに加入して会社と交渉をする方法をお勧めしま
　 す。

　とても理不尽だと思いました。
　 どうすればいいでしょうか？

　＜回答＞
　 メール拝見しました。
　 １，平成１６年の１月１日から施行された労基法の改正（労基法第１４
　 条第２項第３項）は以下の通りです。
　
　 ＜有期雇用労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準＞
　 １．契約満了（雇い止め）を行う時は、「少なくても３０日前に予告を
　 しなければならないこと」
　 ２．契約を更新しない場合は、その判断の基準を明示しなければならな
　 い。
　 ３．経営者は、労働者が雇い止めの理由の明示を請求した場合には、遅
　 滞なく文書で交付しなければならない。
　
　 以上の法律に照らした時、あなたの会社にはいくつかの問題点があると
　 思います。
　 １．２週間前の予告。
　 ２．更新しない理由があいまい。
　 ３．雇い止めの理由を文書で求めることもできます。
　
　 詳しくは労働基準監督署の電話相談窓口でお尋ねください。
　 http://www.campus.ne.jp/~labor/kankatu.html

　＜質問＞
　 会社のメールで一度だけ私的に使用したことがあり、それが会社側に
　 「検閲・閲覧」されて「俺を悪者にし、トップ批判したやつがいるから
　 辞めさす」と解雇になりました。メールの内容も「トップ批判」などし
　 ていません。

　＜回答＞
　 メール拝見しました。以下参考にして下さい。
　 社内メールなどを会社側が「検閲・閲覧」する会社が多いことは新聞等
　 でも報道されています。この「検閲」を専門に仕事としている人すら出
　 てきています。社員をスパイすることが当然であると思っている品性下
　 劣な経営者が増えて来ています。
　
　 確かに会社のパソコンを業務中に私的なメールに使用する事自体は良い
　 こととは言えませんので仮に一定のペナルティーが課せられることはあ
　 っても、たった一度私用に使用しただけで解雇はひどい話です。

　ただし、メールの中身が問題になります。本当にあまりにもひどい「俺
　 を悪者にし、トップ批判した」内容の場合、裁判所がその解雇を認める
　 可能性もないとは言えません。「トップ批判などしていません」とのこ
　 とですので、一度弁護士と具体的に相談なさることをお勧めします。

　弁護士の無料電話相談窓口
　 日本労働弁護団　http://homepage1.nifty.com/rouben/soudan1.htm
　 電話　03-3251-5363毎週火曜日と木曜日午後から３時から午後６時