＜質問＞
　 裁量労働時間制の雇用契約で働いています。ところがこの頃仕事がいそ
　 がしいからと早出出勤を命じられています。残業を命じられることもあ
　 ります。実際は裁量労働時間ではなくなっています。それでいながら残
　 業代は支払われません。

　＜回答＞
　 メール拝見しました。
　 【残業時間について】
　 ●そもそも、裁量労働制は「労働時間」を労働者の裁量にゆだねるとい
　 う制度です。残業するかしないかも含めて労働者の裁量ですから、会社
　 が労働時間に関する指示を出すこと、残業の命令を行うことは「裁量労
　 働制」ではありません。従って、残業の指示や労働時間に関しての指示
　 が会社から及んでいるようであれば、裁量労働制は無効となり、通常の
　 残業代の支払い義務が会社には発生します。また裁量労働制の導入にあ
　 たっては、下記の要件が必要です。
　
　 １．裁量労働制の「労使協定」（過半数労働組合もしくは労働者の過半
　 数を代表する者との間で）を結び、その中で、「裁量労働」の時間（１
　 日あたり、何時間労働したとみなすのか）を明記し、それを所轄の労働
　 基準監督署に届け出る。また、上記の「裁量労働の時間」が１日８時間
　 を超えるのであれば、下記の２．の要件がさらに必要であり、「裁量労
　 働の時間」と「法定労働時間＝８時間」との差を残業代として支払う必
　 要が発生します。　
　
　 ２．１で協定した裁量労働の時間が１日あたり８時間を超える場合には、
　 さらに「36協定」（１日８時間を超えて労働させるための協定）を過半
　 数労働組合もしくは労働者の過半数を代表する者との間で締結し、それ
　 を所轄の労働基準監督署に届け出る
　
　 ●上記の要件が満たされていない場合には、裁量労働制そのものが無効
　 となります。まずは上記の要件が満たされているかどうかを確認するべ
　 きかと思います。
　
　 ●また、上記１．の協定が適正に締結されているとしても、実際の労働
　 時間が「裁量労働の時間」を恒常的に超えているようであれば、トータ
　 ルとしての残業代の支払い義務が会社には発生します。
　
　 【就業規則について】
　 ●そもそも、就業規則の効力を「内部的」「外部的」に分けること自体
　 に疑問があります。就業規則の改訂が記載されているのであれば、その
　 日をもって新たな部分の効力が発生すると思われます。
　
　 【対処法】
　 ●裁量労働制に関して、詳しくは労働基準法の監督機関である所轄の労
　 働基準監督署にご相談されてみると良いかと思います。
　
　 ●また、就業規則の問題も含め、必要であれば、弁護士が行っている無
　 料電話相談窓口（日本労働弁護団 TEL:03-3251-5363 毎週火曜と木曜の
　 午後３時から６時まで受付）にもご相談ください。

　　　年俸者であっても、会社は労働者の実際の労働時間が一日８時間、
　　　 週４０時間を超えた労働時間に対しては、必ず残業代を支払わなく
　　　 てはなりません。
　　　 また、仮に「年俸額」が「みなし残業時間・固定残業代含み」の場
　　　 合は、就業規則・賃金規定などに「○時間のみなし残業時間」と予
　　　 めきちんと明記されていないといけません。またその場合も「○時
　　　 間」を超えた労働時間に対してはあらたに残業代を支払う必要があ
　　　 ります。

　確かに、労基法４１条には「監督もしくは管理の地位にある者」は残業
　 時間などの適用が除外されると規定しています。しかし「監督もしくは
　 管理の地位にある者」とは、単に部長・課長・係長のことではありませ
　 ん。
　
　 厚生労働省告示では、「監督もしくは管理の地位にある者」とは、1.好
　 きな時間に出勤・退勤している2.取締役などの役員3.本部の部長等で経
　 営者に直属する組織の長4.社員の採用や解雇などに直接権限を有してい
　 る者5.労働条件の決定や労務管理について経営者と一体的な立場にある
　 者をいいます。
　 つまり、出退勤が決まっているなどの日本のほとんどの係長や課長など
　 の「管理職」には絶対に残業代を支払わなくてはいけないのです。
　 仮に「課長手当」が「みなし残業時間・固定残業代含みの手当」の場合
　 は、就業規則・賃金規定などに「○時間のみなし残業時間」と予めきち
　 んと明記されてないといけません。その場合も「○時間」を超えた労働
　 時間に対してはあらたに残業代を支払う必要があります。

　Ａ：黙示の指示と認められる
　　　 労働者が、自発的に時間外や休日に労働を行っている場合であって
　　　 も、使用者が、その自発的残業を知っておりながらこれを中止させ
　　　 ず放置していた場合には、使用者がその自発的残業を容認したこと
　　　 になりますので使用者は割増賃金を支払わなければならないとされ
　　　 ています。

　Ａ：労働基準法第３７条「時間外、休日および深夜勤務の割増賃金」で
　　　 は、同法第３５条「休日」に定められている法定休日（１週間に１
　　　 日休みを与えることを義務づけている）に出勤させた場合には３割
　　　 ５分増で支給しなければ違法行為となります。

　　　従って、週休２日の企業の場合、２日の休日いずれも出勤する場合
　　　 にのみ、１日が３割５分増の対象となり、他の１日については週４
　　　 ０時間を超えている場合に対して時間外勤務の割増賃金として２割
　　　 ５分増で支給しなければならない。（変形労働時間等は別）

　　　ちなみに、振り替え休日をおこなっていればこの限りではありませ
　　　 ん。

　　　なお、上記したものは労働基準法に定められた最低限のものであり、
　　　 これを上回ることについては十分に考えられますので、あなたの友
　　　 人が勤務する会社は休みの日に出勤した場合は、すべて３割５分増
　　　 として支給していても何ら問題はありません。

　Ａ：労働基準法第１０６条「法令等の周知義務」の中に労使協定を周知
　　　 する義務があり、当然３６協定もこの中に入ります。従って、閲覧
　　　 を拒否すれば労基法違反になります。

　Ａ：違法行為です。あなたの月額給与にどのような手当があるのか分か
　　　 りませんので一概には言えませんが、諸手当の内、残業代の基礎単
　　　 価に加えなくても良い手当（除外６項目に該当する諸手当）以外は、
　　　 すべて加えて時間外勤務に関する割増賃金の計算基礎額を算出する
　　　 必要があります。また、通常は、３０で割るのではなく、年間の出
　　　 勤日に１日の所定労働時間（この場合８時間）を掛け、１２で割っ
　　　 たものを１ヶ月の平均所定労働時間と定め、除外すべき手当を除い
　　　 た賃金総額から割り、1.25を掛けたものが時間外勤務の割り増し賃
　　　 金額となります。（賃金が定額の場合は別）ですから、その差額を
　　　 ２年間に遡って請求することができると思います。

　Ａ：３割５分増の割増賃金の対象となるのは法定休日出勤（４週間に４
　　　 日休日を与える事を義務づけた法律）に対するものであり、それ以
　　　 外の休日については、１日８時間および週４０時間を超えたものに
　　　 ついては、時間外勤務の割増賃金として２割５分増の賃金を支給し
　　　 なければなりません。よって前記した事を考えると、ご質問の場合
　　　 は合法であると判断致します。

　Ａ：平成１１年１０月１日から、それまでの除外六項目に加えて住宅手
　　　 当も割増賃金の計算基礎額に入れなくてもよいことになりました。
　　　 従って、平成１１年１０月１日以降の賃金に対しては請求できませ
　　　 んが、それ以前から行われているようであれば、平成１１年９月ま
　　　 での賃金については住宅手当も基礎額に入れて計算したものとの差
　　　 額を請求できます。ただし、賃金の時効が２年間となりますので、
　　　 それ以前のものは難しいでしょう。

　 Ｑ：私の勤める会社は、１日の所定労働時間が７時間（９時〜１７時、
　　　 休憩１時間含む）で週休２日です。しかし会社は、１７時〜１８時
　　　 までの残業に対しては、割増ではなく、通常の時給で残業代を支給
　　　 しています。１８時以降についてはきちんと割増賃金が付いている
　　　 のですが、問題はないのでしょうか？

　Ａ：１日８時間、週４０時間を超えない残業（法定内残業）については、
　　　 労基法上「別途賃金を定める」ということになっていますので、雇
　　　 用契約書や就業規則等に法定内残業の賃金として、通常の時給金額
　　　 が定めてあれば違法ではありません。

　Ａ：労基法第４１条でいうところの「管理監督者」と一般に言われる管
　　　 理職とは異なる場合が間々あります。「管理監督者」の範囲につい
　　　 ては下記の通りです。
　　　 １）労働時間等の規制の枠を超えて活動する事が要請されざるを得
　　　　　 ない、重要な職務と責任を有すること。
　　　 ２）現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまない、つまり出退
　　　　　 勤について自由裁量の権限を有し、厳格な制限を受けない立場
　　　　　 にあること。
　　　 ３）この２つの要素が実質的に判断され、さらに、賃金等の待遇面
　　　　　 で具体的には役職手当等その地位にふさわしい処遇がなされて
　　　　　 いるかが、留意またはあわせて考慮されるべき
　　　 と解されています。あなたの場合、実際の職務や権限、裁量にもよ
　　　 りますが、２万円という役職手当の額が、３）に記したふさわしい
　　　 処遇と言えるかどうかについては疑問であり、違法性が高いと判断
　　　 します。

　Ａ：３６協定は、従業員の過半数を有する労働組合が存在すればその労
　　　 働組合と、無ければ従業員の過半数を代表する者との書面による協
　　　 定を締結する事になっています。労働者代表に関する施行規則によ
　　　 れば「法に規定する協定等をする者を選出することを明かにして実
　　　 施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であ
　　　 ること」となっていますので、会社が労働者の代表を選ぶというこ
　　　 とについては違法です。

　Ａ．労働基準法第３６条に基づく協定のことで、協定書に記載された時
　　　 間外勤務をすることに労使が合意したというもので、締結した協定
　　　 書を管轄の労働基準監督署に届け出ることにより、時間外勤務をさ
　　　 せることができるというものです。本来、１日８時間及び週４０時
　　　 間を上回って労働させることは違法行為であるということが前提で
　　　 あり、労働者が合意しているのであれば違法とはしませんよという
　　　 ことです。

　 ＜質問＞　
　 私は、医療機関でいわゆる中間管理職をしています。先日法人から、今
　 まで120日あった休日を106日に変更するという通達がありました。私も
　 含めて、部下も休日の多さに引かれ入職した者も多くいます。私の就労
　 契約書には、確かに120日（というか週休完全2日及び夏季3日冬季3日祝
　 祭日）と記載されており、部下たちは就労契約を書面でもらっていない
　 とのことでした。ただ、ハローワークなどに出している求人広告には確
　 かに120日とかかれ、部下たちもそれを見て募集したのに･･･と不満は募
　 っています。このような場合、私のとるべき行動はどのようなことなの
　 でしょうか？よろしくお願いします。
　
　 ＜回答＞　
　 メール拝見しました。ご相談の件ですが、●休日の日数については、
　 「労働条件」の一部であり、それは労使が対等の立場で決定するもので
　 す。従って、契約の一方の当事者である経営側が一方的に変更すること
　 はできません。原則として、本人の同意が必要となります。●また、休

　日を削減するというのは、「労働条件の不利益変更」にあたりますので、
　 それを行うには、「高度の合理性」が必要となります。そのような理由
　 もなく、勝手に不利益変更を行うことはできません。●以上のことから、
　 経営側に対しては、休日削減の撤回を要求することが可能であると思わ
　 れます。ただ、その際ですが、個人での対処が難しいこともあります。
　 会社に労働組合がないのであれば、みなさんで労働組合をつくることを
　 考えてみてはどうでしょうか。　　　　　　　　　　　　　

　Ａ：振替休日というのは、休日出勤した代わりの休日を与えるものであ
　　　 り、振替休日を与えていれば、休日出勤の割増賃金をつける必要は
　　　 ありません。代休というのは、休日出勤に限らず、残業や深夜勤務
　　　 等により、労働時間が長くなったために代わりに与える休日のこと
　　　 で、割増賃金（２割５分や３割５分）の部分は、支給する義務があ
　　　 ります。

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　＜質問＞
　 「総合職で裁量労働制ですが、遅刻・早退で賃金カットもありますし、
　 仕事の内容も毎日上司の指示でやっています。休日出勤命令もあります。
　 それなのに残業代も休日手当もでません。残業も月１００時間はやりま
　 す。本当に合法なのでしょうか」
　
　
　 ＜回答＞
　 「あなたの会社は総合職に対して専門職の裁量みなし時間制を適用して
　 いると考えられますが、１人ひとりの「労働」が本当に「裁量労働」で
　 あるかが問題となります。
　
　 労基法38条三の三「業務の遂行の手段・時間配分に関して、労働者に対
　 して使用者が具体的指示をしてはいけないこと」となっています。つま
　 り早退や遅刻を理由とする処分や賃金カットは許されません。また、会
　 社や上司が、労働者に対してその都度「あれやれ、これやれ」「何時か
　 ら何時まで」と指示する場合は「裁量労働制」とは言えません。また、
　 数人でプロジェクトチームを組んで業務を行っている場合も裁量労働制
　 に該当しません。
　
　 つまり、裁量労働制は、労働者個人が労働時間も仕事の仕方も自分の
　 「裁量」で決める制度ですから、「休日出勤命令」などは「裁量労働時
　 間」ではありません。

　また裁量労働制を行う場合「みなし労働時間協定」の労使協定を結ばね
　 ばなりません。仮に一日10時間のみなし労働時間協定を結んでいる場合
　 は、一日２時間分に関する３６協定の締結も必要です。また、みなし協
　 定と３６協定は労基署に届けなければなりません。また、厚生労働省は
　 残業時間の上限を月45時間としていますので、ふたつの協定共それを守
　 らなければなりません。

　また、労働契約や就業規則に、残業・裁量労働制・みなし労働時間につ
　 いて記載しなくてはなりません。その就業規則の中身を衆知徹底させな
　 ければ無効となります。就業規則がない場合なども無効となります。

　また、裁量労働制でも、休日と休憩は法定どおり付与されなければなり
　 ませんし、深夜労働・休日労働に対しては、それぞれ手当てを出す必要
　 があります。

＜黙示の指示と管理職の残業＞

　＜質問＞
　 外食チェーン店の主任です。毎日残業があります。残業代を求めました
　 が、本社から、店長が残業の命令をだしていないから支払えないと言っ
　 てきました。人がたりなくて毎日遅くまで残業をせざるを得ません。こ
　 のことは店長も勿論知っています。黙示の指示ということを聞きました。
　 また主任は管理職として扱われるのでしょうか。教えてください。

　＜回答＞
　 メール拝見しました。
　 「黙示の指示による時間外労働」は、その場の「雰囲気」が、残業をせ
　 ざるを得ない状況にあったと認められれば、成立するものです。したが
　 って、残業申請の有無は一切関係ありません。

　主任というお立場に関しても、「残業の成立」を妨げるものではありま
　 せん。「管理職」という名のもとに、残業代が支払われない事例を多々
　 見受けますが、労働基準法に定義する「管理職」（「管理監督者等」と
　 呼んでいます）については、役員クラスとほぼ同義と解していただいて
　 結構です。所定労働時間にまったく拘束されず（"重役出勤"が認められ
　 る等）、勤務時間に応じた賃金計算（いくら働いても、逆にいくら休ん
　 でも、賃金額は一定で変動なし。役員報酬がまさにそれ）から除外され
　 ている人々のことですね。ですから、こう申しては失礼ですが、主任ク
　 ラスでは、労基法上の「管理職」にはほど遠いといわざるを得ません。

　堂々と残業代を請求してください。