労働基準法はその第３２条で、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を超えて、労働させてはならない。　使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。」と定めています。

　労働基準法は１日８時間、１週４０時間以上の労働を禁止していますが、その例外を職場の過半数労働組合代表か過半数従業員代表との労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることを条件に認めています。その労使協定のことを労基法第３６条に由来することから「３６（さぶろく）協定」といっています。
　３６協定なしで時間外労働をさせた使用者は、「６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処する」などの罰則（労基法第１１９条）の対象となります。また、３６協定は就業規則などと同様、従業員に周知することを会社に義務づけています（労基法１０６条）。

　まず割増賃金は何をさすのかはっきりさせておきましょう。
　次の３種類です。（労基法３７条と政令）

（１）時間外労働手当（残業手当）
　１日８時間、１週４０時間(法定労働時間）を超える労働に対する割増賃金です。
　割増率は基礎単価の２５％以上です。
　ただし、時間外労働が所定労働時間（就業規則ないし会社で定めた労働時間）を越えても、法定労働時間内であれば、就業規則で定めがある場合を除き、割増賃金は出ません。これを法定内残業といいます。

（２）休日労働手当
　１週間に１日、又は４週間に４日の休日（法定休日）に労働させた場合の割増賃金。
　割増率は基礎単価の３５％以上です。
　ただし、法定休日以外の休日に労働させた場合、就業規則で定めがある場合を除き、休日割増賃金は出ません。
　さらに、法定休日労働日における時間外労働は時間外労働手当を上乗せせず、休日労働手当のみでよいことになっています。しかし深夜労働になった場合は、深夜労働手当はつけなくてはいけないので、３５％（休日）＋２５％（深夜）＝６０％以上の割増率になります。

（３）深夜労働手当
　午後１０時以降翌日午前５時までの労働（深夜労働）に対する割増賃金。
　割増率は基礎単価の２５％以上です。多くの場合、時間外労働手当と重なって５０％以上増しになります。

　割増賃金を計算するため、、割増賃金の基礎単価として１時間当たりの賃金を次のとおり算出します。

�@時間給制であれば、その時間給単価を１時間当たりの賃金とします。

�A日給制の場合には、１日の給与を１日の所定労働時間数で割って、１時間当たりの賃金とします。

�B月給制の場合は、月給を１ヶ月の所定労働時間数で割って１時間当たりの賃金とします。
　この場合の割増賃金の計算の基礎になる月給は、労働の対価として支払われる給与の総額をいいますので、基本給だけでなく、諸手当も含まれますが、下記のものは除外されます。

　割増賃金の計算の基礎になる賃金から除外されるもの
　１．家族手当
　２．通勤手当
　３．別居手当
　４．子女教育手当
　５．住宅手当
　６．臨時に支払われた賃金
　７．１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

　１ヶ月の所定労働時間数は、年平均の１ヶ月の所定労働時間数を使用します。
　年平均の１ヶ月の所定労働時間数の求め方は次の通りです。

　まず、１年間の所定労働日数を求めます。これは、１年間の暦日（３６５日）から所定休日日数(就業規則、または会社で定められている）を引きます。
　次に１年間の所定労働時間数を求めます。これは１年間の所定労働日数に１日の所定労働時間を乗じて求めます。
　最後に年平均の１ヶ月の所定労働時間数を求めます。これは１年間の所定労働時間数を１２ヶ月で割って求めます。
　この１ヶ月の所定労働時間数で月給を割り、１時間当たりの賃金とします。　

　歩合制の時間外勤務に関する割増賃金の算出方法は、下記の通りとなります。

　歩合給部分の賃金額÷総労働時間×０．２５×時間外勤務時間＝歩合の時間外賃金
（歩合の給与自体が、支払われているために２割５分部分のみを算出する）

　管理職（係長、課長、部長）のサービス残業が当然のように横行しています。
　会社は労働者を昇格させて僅かな役職手当と引き換えに時間外労働をしても手当はつけないようにしています。管理職労働者の中でもそれを疑わない人が多くいますし、分かっていても会社の決まりにあえて異を唱えられないのも実際です。
　たしかに労基法41条２号は、管理監督者についての労基法上の労働時間、休憩等に関する規定の適用除外を定めていますが、それを意図的に拡大解釈して、「管理監督者」に該当しないにもかかわらず時間外手当を支払わない例が大変多いのです。
　多くの管理職は、勤務時間が自由裁量ではなく労務管理上の権限もない労働者です。
　労基法41条２号（適用除外）の本来の趣旨は、「経営者と一体的な立場にあり、出勤退勤について厳格な規制を受けず、自己の勤務時間について自由裁量を有する者」（静岡銀行事件・静岡地判昭53.３.28労働判例297号）、つまり、労働時間法制によって保護する必要がない者については適用を除外する、ということである。
　管理職と「管理監督者」は違います。勇気をだして、できるだけ在職中に、できなければ退職後に管理職労働者もサービス残業代を取り戻しましょう。
　さらに本来の管理監督者であっても深夜割増賃金は支払わなければなりません。

　一定額を超勤手当などの名目で支払う定額払いの固定残業制を採用している企業も多い。
　この定額支給額が実際の残業代より多い場合は問題ありませんが、通年で少ない場合はサービス残業になり、会社の違法行為です。その差額は請求できます。
　営業職には、何時間残業しても営業手当として定額しか支給されない場合も同じです。

　残業時間の立証証拠としては、タイムカードのコピーがあれば十分といえる。さらに業務日報で補強できれば余裕で闘える。タイムカードがなくても、業務日報など会社側資料で残業時間が立証できればそれでもよい。
　それら会社側の資料が一切ない場合でも、本人が毎日、残業時間を日記風に記録していた場合は十分闘える。
　さらにそれもない場合はどうするか。その場合は記憶をさかのぼらせて呼び起こし、残業時間を一日ごとに作り、要求する期間の合計を出すことである。
　日本労働弁護団の棗一郎弁護士は、「タイムカードや時間管理の業務日報などがなくても、まず本人の記憶、陳述に基づき労働時間のコアタイムを計算して労働時間の主張をし、他の間接的な記録があればそれで補充するという方法でも残業時間の立証は十分可能である」と主張する（『季刊・労働者の権利』2003.10「武富士残業代請求訴訟−残業時間立証の工夫」）。
　さらに続けて、実際の裁判においては、「原告の労働時間の主張一覧表に対し、被告が認否をすれば争いのある部分だけ争点として残るだけになるし、認否をしなければ『それはそれで原告主張の労働時間が正しいのかなとみることになる』と裁判官は言っていた」（同上）とのべている。

　労基法32条は法定労働時間を定め、「使用者は労働者に…（それを）超えて、労働させてはならない」と義務づけていますが、同条を遵守するためには、使用者は日々、個々の労働者毎に「８時間を超えて、労働させて」いるか否かについて常に把握していなければならないからです。
　ちなみに、労基法108条は使用者に賃金台帳の作成を義務づけており、同台帳には「賃金計算の基礎となる事項…を賃金支払いの都度遅滞なく記入しなければなら」ず、月給制の場合には「賃金の支払いの都度」毎の労働時間を記録する義務があるとなっています。

　勝手に残って仕事をしていたということで、使用者が残業代を払ってくれないケースが時々見受けられます。
　労働時間とは、使用者の作業上の指揮監督下にある時間、または使用者の明示または黙示の指示によりその業務に従事する時間といえるでしょう。
　また使用者の命令がないのに勝手に労働した場合であっても職場の上司が労働していることを知っていながらそれを業務上必要なものと認め、承認する意思で何ら中止させずに放置していた場合には、黙示の命令や承認による労働として労働時間になります。

　賃金などが支払われない場合、本来支払われるべき日の翌日から遅延している期間の利息に相当する遅延損害金年利６％の請求ができます（商法第514条)。
　また、時間外・休日・深夜労働の割増賃金等の未払金を裁判上請求する場合には、本来支払われるべき額と同額の付加金を請求できます（労基法第114条)。